案情簡介

胡某在東莞某智能公司工作，該公司稱，2013年上半年，胡某每月連續(xù)多次遲到，2013年6月9日，東莞智能公司通過郵件形式對其進(jìn)行書面警告，胡某在6月10日也回郵件表示不應(yīng)該遲到，但警告未過10天，胡某又多次連續(xù)遲到。在2013年6月24日早會，公司對胡某進(jìn)行了嚴(yán)重口頭警告，意在警示員工不要遲到。但是胡某卻置之不理，分別于在2013年7月1日、7月3日、7月6日、7月10日、7月12日、7月13日每天故意連續(xù)遲到近1小時，對公司的勞動紀(jì)律置之不理。公司于2013年7月13日對胡某口頭警告、教育，但其態(tài)度惡劣，對遲到行為百般狡辯，以實(shí)際行動拒不接受公司的批評教育。于是公司解除了與胡某的勞動關(guān)系。

裁判結(jié)果

本案經(jīng)過一審二審再審，廣東高院判決，東莞智能公司解除與胡某勞動合同，該行為合法。

律師說法

本案爭議的焦點(diǎn)在于東莞某智能公司解除與胡某之間的勞動合同是否合法。根據(jù)《勞動合同法》第39條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。值得注意的是，本條法律中存在一個“規(guī)范的構(gòu)成要件要素”——“嚴(yán)重”，也就是說，只有“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度的，才可以解除勞動合同。那么何謂“嚴(yán)重”呢？這個需要具體問題具體分析了。

在本案中，胡某對于公司的警告置之不理，故意多次遲到，且經(jīng)過公司郵件和口頭提醒，仍不悔改，同時，根據(jù)一、二審判決查明，在6月24日，公司對胡某做出警告處理，并針對員工遲到現(xiàn)象，明確強(qiáng)調(diào)公司規(guī)章制度中所規(guī)定的“遲到一小時按曠工處理”的情況下，胡某仍然置之不理，在7月份的數(shù)日多次故意遲到，胡某的遲到情節(jié)已經(jīng)達(dá)到了“嚴(yán)重”的程度，符合《勞動合同法》第39條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，因此公司以此為依據(jù)合理合法。

我們也可以根據(jù)《勞動法》第25條第二項(xiàng)對本案進(jìn)行解讀，胡某作為公司的員工，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，多次遲到，其情節(jié)也已經(jīng)達(dá)到了“嚴(yán)重”的程度，因此該公司也可以此為依據(jù)解除勞動合同。

如果要以《勞動合同法》第39條第二項(xiàng)作為法律依據(jù)，公司規(guī)章制度的制定者，還應(yīng)當(dāng)明確一點(diǎn)的是，公司內(nèi)部的規(guī)章制度只有符合法律規(guī)定的有效要件才對員工生效，才可以此為法律依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。因此，根據(jù)本條法律，在制定公司規(guī)章制度的時候，要注意以下幾點(diǎn)：

1、符合法定的制定程序。如果有工會，可以直接召開工會會議進(jìn)行討論，沒有工會就可以召開員工代理大會，或用下發(fā)簽名的方式向員工征求意見。但是，不論是開會還是發(fā)給員工提意見，一定要做好相關(guān)的資料保存工作，保存好制定程序合法的證據(jù)。

2、規(guī)章內(nèi)容合法。這要求規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律法規(guī)的規(guī)定。

3、制定出來的規(guī)章要進(jìn)行公示或者告知勞動者。

同時具備以上這3個條件，涉及勞動紀(jì)律規(guī)章制度才有效。

用人單位在具備勞動者遲到的事實(shí)依據(jù)后，就可以向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知書了，但是要注意：

1、在解除勞動合同通知書中，一定要注明勞動合同解除的理由。

2、要將解除勞動合同通知書送達(dá)至勞動者。關(guān)于送達(dá)，應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。

還應(yīng)當(dāng)注意的是，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。這就告訴用人單位要保留好遲到的證據(jù)，以便于在法庭審理時提供給法庭。

（葛春喜律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）