事實勞動關(guān)系的解除仍應(yīng)以履行相應(yīng)的書面手續(xù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，還是允許勞動關(guān)系的事實解除？勞動關(guān)系起止時間的認(rèn)定，其意義不僅在于確認(rèn)勞動關(guān)系的存續(xù)期間，而且還涉及勞動關(guān)系項下的實體權(quán)利義務(wù)和利益問題。如何認(rèn)定勞動關(guān)系的解除時間？請看下文案例。
原告通過溧水114網(wǎng)招工信息于2016年6月中旬應(yīng)招到被告處工作，被告未與原告簽訂勞動合同，也未與原告繳納各項社會保險。原告一直工作到2016年9月份，被告通知原告暫時不要到公司上班，在家等通知，工資仍然發(fā)放。但一直到現(xiàn)在被告也沒有通知原告上班也未發(fā)放工資。原告認(rèn)為被告的實際行為已和原告解除了事實勞動關(guān)系，故原告訴至法院，要求法院支持原告的訴訟請求：1、要求被告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資19327元（3514元×5.5個月）；2、支付經(jīng)濟補償金3514元；3、支付2016年10月至12月工資10542元。
法院判決：一、被告公司一次性支付原告雙倍工資差額6470元、經(jīng)濟補償金1757元；二、駁回原告嚴(yán)某的其他訴訟請求。
經(jīng)審理查明，原告于2016年6月23日到被告處工作，被告未與原告簽訂勞動合同，也未給原告繳納社會保險。原告在被告處工作至2016年9月底，后被告向原告告知從2016年10月1日不要再上班，但并未向原告出具任何解除勞動合同的相關(guān)證明。2016年12月28日，原告向南京市溧水區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，2016年12月29日，該仲裁委作出不予受理的通知。另查明，原告2016年7月份工資5287元，2016年8月份工資3214.59元，2016年9月份工資2039.65元。原告2016年7月至9月份的月平均工資為3514元。以上事實，有原告提供的銀行流水明細(xì)以及原、被告的陳述等證據(jù)證實，本院予以確認(rèn)。
本院認(rèn)為，原告主張被告通知原告自2016年10月1日之后不要上班在家等通知并發(fā)放工資，但并未提供相應(yīng)的證據(jù)證明，且原告從2016年10月開始未再向被告提供勞動，被告也未再向原告提供勞動報酬待遇，應(yīng)視為從2016年10月1日起雙方已達(dá)成一致意見解除勞動關(guān)系，故對原告主張被告支付其2016年10月至12月份的工資的訴請不予支持，但被告應(yīng)當(dāng)根據(jù)法律規(guī)定向原告支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。因原告解除勞動合同前的月平均工資為3514元，故被告應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金為1757元（3514元×0.5個月），原告主張超出部分本院不予支持。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，起算時間為用工之日起滿一個月的次日，且工資數(shù)額應(yīng)當(dāng)按照勞動者當(dāng)月的應(yīng)得工資予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。本案中，原告自2016年6月23日到被告處工作，一直工作至2016年9月底，故被告應(yīng)當(dāng)向原告支付雙倍工資差額為6470元（5287元÷21.75×5天+3214.59元+2039.65元），原告主張超出部分本院不予支持。
綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條、第四十七條、第八十二條之規(guī)定，判決如下：一、被告公司一次性支付原告雙倍工資差額6470元、經(jīng)濟補償金1757元；二、駁回原告嚴(yán)某的其他訴訟請求。
律師說法：如何認(rèn)定勞動關(guān)系的解除時間？
一種觀點認(rèn)為，事實勞動關(guān)系的解除仍應(yīng)以履行相應(yīng)的書面手續(xù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)。理由是：第一，法律明確規(guī)定勞動關(guān)系的解除或終止的法定情形，不允許約定解除或事實解除的存在。第二，書面勞動合同的解除必須要履行相應(yīng)的書面手續(xù)，事實勞動關(guān)系的解除不應(yīng)該超越書面勞動關(guān)系解除的相應(yīng)法律規(guī)定，否則無形中支持用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，不履行相關(guān)手續(xù)即解除勞動關(guān)系。
第二種觀點認(rèn)為，從法律公平的角度講，應(yīng)允許勞動關(guān)系的事實解除。理由是：第一，法律只是規(guī)定了勞動關(guān)系解除的法定情形，但除《勞動合同法》第40條針對勞動者患病或非因工負(fù)傷、 不勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化等情形下解除勞動合同明確規(guī)定要提前30日以書面形式通知勞動者外，對于其他情形的勞動關(guān)系解除形式，法律并未作出限制性規(guī)定。第二，《勞動合同法》 第89條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責(zé)令改正；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！贝藯l規(guī)定說明了本法第50條規(guī)定的出具解除或終止合同證明，實為用人單位為保障勞動者的失業(yè)救濟權(quán)、再就業(yè)權(quán)而應(yīng)負(fù)的后合同義務(wù)、附隨義務(wù)。由此說明，用人單位不履行書面解除義務(wù)，將導(dǎo)致行政責(zé)任或賠償責(zé)任，但不影響勞動關(guān)系解除的效力。
葛春喜律師認(rèn)為，第二種觀點比較適合現(xiàn)在的勞動關(guān)系解除的現(xiàn)狀。因為確認(rèn)勞動關(guān)系仍應(yīng)主要圍繞勞動關(guān)系的三要素進行，即主體適格、一方提供勞動一方支付勞動報酬、管理與被管理的人身依附關(guān)系。
以上是關(guān)于“如何認(rèn)定勞動關(guān)系的解除時間？”的案例介紹，如您有相關(guān)勞動關(guān)系的問題，歡迎咨詢法邦網(wǎng)專業(yè)勞動律師。
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