生兒育女，哺乳下一代本是件美好而幸福的事。然而將此事放在現(xiàn)如今的職場(chǎng)，產(chǎn)假會(huì)給用人單位帶來較長時(shí)間的“用人空窗期”，因此某些用人單位往往尋找各種借口辭退孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工。雖然我國勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依據(jù)“無過失辭退”及經(jīng)濟(jì)性裁員與其解除勞動(dòng)關(guān)系，但是仍有些用人單位利用違反單位規(guī)章制度的借口與孕期、產(chǎn)期或者哺乳期的女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。這樣的不幸，恰巧也被某珠寶公司員工王麗撞上。

王麗因孩子后半夜早產(chǎn)沒有向單位辦理書面請(qǐng)假手續(xù)，在孩子出生之后，她先向單位負(fù)責(zé)人口頭請(qǐng)了假，出院后，單位還派員工到其家中進(jìn)行探視慰問，且單位沒有要求其補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。但是，單位事后卻突然以王麗擅自離開工作崗位為由與其解除了勞動(dòng)關(guān)系。王麗就此事與單位協(xié)商，協(xié)商不成，雙方鬧上了法院。

用人單位在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期這三個(gè)特殊時(shí)間段內(nèi)，不能根據(jù)勞動(dòng)合同法第40條“無過失辭退”及第41條經(jīng)濟(jì)性裁員與職工解除勞動(dòng)關(guān)系，這是法律的明確規(guī)定，多數(shù)用人單位也都心知肚明，一般不會(huì)用如此明顯違法理由解除與三期女職工的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)務(wù)中，用人單位往往是以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與三期女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。

從用人單位的角度來說，女職工的合法權(quán)益當(dāng)然要予以保護(hù)，但是女職工在三期內(nèi)若嚴(yán)重違反規(guī)章制度影響公司正常運(yùn)營的，也應(yīng)依法予以處理。但何為企業(yè)規(guī)章制度？怎樣才屬于嚴(yán)重違反企業(yè)的規(guī)章制度呢？用人單位如果以此為由解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系的話，其規(guī)章制度必須具有內(nèi)容合法性、制訂程序合法性以及公開性等“三性”，也就是說，首先規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)符合法律、法規(guī)的規(guī)定；其次，規(guī)章制度的制定程序應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；最后，應(yīng)將規(guī)章制度公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。只有滿足上述“三性”的規(guī)章制度才可以作為企業(yè)的“尚方寶劍”。

從女職工的角度來說，很多女職工可能會(huì)有這樣的一個(gè)誤區(qū)，那就是在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，單位無論如何都不能與自己解除勞動(dòng)合同，實(shí)則不然。根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的第42條的規(guī)定，女職工在三期內(nèi)享受特殊的勞動(dòng)解雇保護(hù)，但是這種保護(hù)并不是無限的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第39條的規(guī)定，如果三期女職工的行為屬于以下法律規(guī)定的情形的，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同：一是在試用期間被證明不符合錄用條件的；二是嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；三是嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；四是勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出卻拒不改正的；五是因采用欺詐、脅迫等手段或乘人之危、使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的；六是被依法追究刑事責(zé)任的。因此，女職工在特殊期間內(nèi)也應(yīng)遵守用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，履行好相關(guān)的通知、告知義務(wù)，辦好相關(guān)的請(qǐng)假手續(xù)等等。

回到本案，王麗因?yàn)樵绠a(chǎn)事出突然且特殊，沒有辦法在第一時(shí)間及時(shí)向公司辦理請(qǐng)假手續(xù)，而這恰恰成為了公司與其解除勞動(dòng)關(guān)系的理由。公司這樣的做法是否合法、合理呢？我們姑且認(rèn)為企業(yè)的規(guī)章制度符合“三性”的要求，那么，這樣的規(guī)章制度是否能適用于本案、作為解除與王麗的勞動(dòng)合同的依據(jù)呢？我們可以看到，在本案特殊的背景之下（半夜早產(chǎn)），公司要求王麗履行正常的請(qǐng)假手續(xù)實(shí)屬強(qiáng)人所難、不合情理，而且在事后王麗的口頭請(qǐng)假行為以及公司派員探視慰問的行為已經(jīng)足以說明公司對(duì)王麗生育請(qǐng)假的行為是認(rèn)可的，因此，公司再以其擅自離開工作崗位為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系則沒有足夠的證據(jù)支撐，更是違背常理的。所以，公司的行為屬于典型的違法解除勞動(dòng)合同，那么，這家公司要為其行為承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任呢？如果王麗不同意用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定，可以主張繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并可以主張企業(yè)賠償勞動(dòng)合同解除日至恢復(fù)日的工資損失；反之，如果王麗不希望繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，則可以根據(jù)勞動(dòng)合同法第87條之規(guī)定要求企業(yè)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍支付賠償金。

（薛為華律師供法邦網(wǎng)-法邦時(shí)評(píng)專稿，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者和出處。）