導讀：用人單位因勞動者嚴重違反單位制定的規(guī)章制度而與其解除勞動合同，法院卻判定用人單位這一行為不合法。那么，用人單位如何解除勞動關系是合法解除呢？下面將通過一則案例，為大家解答這一問題。
被告桂群華于1989年11月入職原告南齒公司處，現(xiàn)工作崗位是市場部銷售人員。2016年8月22日，原告以被告擅自離崗，連續(xù)曠工12天，嚴重違反規(guī)章制度為由作出解除勞動合同決定。2016年12月6日，被告訴至南昌市勞動人事爭議仲裁委員會，請求裁決原告支付被告解除勞動關系經(jīng)濟補償金、未休年假工資。該仲裁委裁決原告支付被告經(jīng)濟補償金71400元，未休年假工資4689元。原、被告對關于未休年假工資的裁決均無異議，但原告尚未向被告支付該款項。現(xiàn)原告不服關于經(jīng)濟補償金的裁決，訴至法院。
法院判決：用人單位以勞動者違反單位規(guī)章制度為由解雇勞動者不合法
原告未提供涉案《員工手冊》通過民主程序產(chǎn)生的證據(jù)，亦未提供將該《員工手冊》予以公示或者告知勞動者的證據(jù)。原告以該《員工手冊》作為解除與被告的勞動關系的依據(jù)不具合法性。原告已構成違法解除勞動合同。
律師解讀：嚴重違反制度被解雇不合法 用人單位如何解除勞動關系才合法
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。
本案中，用人單位無法提供證據(jù)證明其與勞動者解除勞動關系的依據(jù)《員工手冊》是通過《勞動合同法》規(guī)定的程序通過的，也沒有證明作為單位規(guī)章制度的《員工手冊》已經(jīng)向勞動者進行了公示。因此，《員工手冊》不能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)，用人單位也無法據(jù)此解除與勞動者之間的勞動關系。
盡管《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但在本案中，用人單位所依據(jù)的規(guī)章制度并非依據(jù)法律規(guī)定的程序確定，因此用人單位不能據(jù)此與勞動者解除勞動關系。
實踐中，用人單位在制定規(guī)章制度時須遵守法律規(guī)定的程序，只有這樣才能夠保障從單位自身角度出發(fā)保障相應的利益。
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（鄧卓鋒律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）
