導(dǎo)讀：用人單位因勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位制定的規(guī)章制度而與其解除勞動(dòng)合同，法院卻判定用人單位這一行為不合法。那么，用人單位如何解除勞動(dòng)關(guān)系是合法解除呢？下面將通過一則案例，為大家解答這一問題。

案例簡(jiǎn)介：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度遭解雇

被告桂群華于1989年11月入職原告南齒公司處，現(xiàn)工作崗位是市場(chǎng)部銷售人員。2016年8月22日，原告以被告擅自離崗，連續(xù)曠工12天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由作出解除勞動(dòng)合同決定。2016年12月6日，被告訴至南昌市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，請(qǐng)求裁決原告支付被告解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資。該仲裁委裁決原告支付被告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金71400元，未休年假工資4689元。原、被告對(duì)關(guān)于未休年假工資的裁決均無異議，但原告尚未向被告支付該款項(xiàng)?，F(xiàn)原告不服關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的裁決，訴至法院。

法院判決：用人單位以勞動(dòng)者違反單位規(guī)章制度為由解雇勞動(dòng)者不合法

原告未提供涉案《員工手冊(cè)》通過民主程序產(chǎn)生的證據(jù)，亦未提供將該《員工手冊(cè)》予以公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)。原告以該《員工手冊(cè)》作為解除與被告的勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)不具合法性。原告已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

律師解讀：嚴(yán)重違反制度被解雇不合法 用人單位如何解除勞動(dòng)關(guān)系才合法

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。同時(shí)，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

本案中，用人單位無法提供證據(jù)證明其與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)《員工手冊(cè)》是通過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的程序通過的，也沒有證明作為單位規(guī)章制度的《員工手冊(cè)》已經(jīng)向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示。因此，《員工手冊(cè)》不能夠作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，用人單位也無法據(jù)此解除與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系。

盡管《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但在本案中，用人單位所依據(jù)的規(guī)章制度并非依據(jù)法律規(guī)定的程序確定，因此用人單位不能據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。

實(shí)踐中，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)須遵守法律規(guī)定的程序，只有這樣才能夠保障從單位自身角度出發(fā)保障相應(yīng)的利益。

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（鄧卓鋒律師供法邦網(wǎng)-法邦時(shí)評(píng)專稿，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明作者和出處。）