導(dǎo)讀：實踐中經(jīng)常會出現(xiàn)用人單位因勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度被單方解除勞動合同的情形。那么，用人單位如此單方解除勞動合同是否合法？用人單位單方解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度是否有效應(yīng)當(dāng)如何判定？下面將通過一則案例，為大家解答這些問題。

案情簡介：勞動者違反用人單位規(guī)章制度 用人單位單方解除勞動合同

被告桂群華于1989年11月入職原告南齒公司處，現(xiàn)工作崗位是市場部銷售人員。2016年8月22日，原告以被告擅自離崗，連續(xù)曠工12天，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由作出解除勞動合同決定。2016年12月6日，被告訴至南昌市勞動人事爭議仲裁委員會，請求裁決原告支付被告解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年假工資。該仲裁委裁決原告支付被告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金71400元，未休年假工資4689元。原、被告對關(guān)于未休年假工資的裁決均無異議，但原告尚未向被告支付該款項?，F(xiàn)原告不服關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的裁決，訴至法院，請求判如所請。

另查明，江鈴汽車集團(tuán)與德國格特拉克集團(tuán)合資成立格特拉克（江西）傳動系統(tǒng)有限公司，原告南齒公司作為江鈴汽車集團(tuán)全資子公司，其部分員工進(jìn)入格特拉克（江西）傳動系統(tǒng)有限公司工作。該部分員工與原告的勞動合同中止履行，該部分員工與格特拉克（江西）傳動系統(tǒng)有限公司解除勞動關(guān)系后，與原告的勞動合同自動恢復(fù)履行。2006年10月至2011年8月20日左右，被告在格特拉克（江西）傳動系統(tǒng)有限公司處工作。原、被告雙方均認(rèn)可，被告離職前12個月平均工資為3400元／月。

法院判決：用人單位解除勞動合同所依據(jù)的規(guī)章制度無效

首先，本案中原告未提供涉案《員工手冊》通過民主程序產(chǎn)生的證據(jù)，亦未提供將該《員工手冊》予以公示或者告知勞動者的證據(jù)。原告以該《員工手冊》作為解除與被告的勞動關(guān)系的依據(jù)不具合法性。其次，關(guān)于被告離崗問題，被告作為市場銷售人員，其崗位的特殊性存在以口頭形式請假是慣例的可能。即使如原告所述被告存在擅自離崗的行為，被告系老員工，原告應(yīng)當(dāng)在離崗期間履行向被告發(fā)出限期返崗?fù)ㄖ獣墓芾砹x務(wù)。綜上，原告已構(gòu)成違法解除勞動合同。故對被告要求原告支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求，本院予以支持。

自2006年10月至2011年8月20日左右止，被告在格特拉克（江西）傳動系統(tǒng)有限公司處工作，原、被告約定上述期間，原、被告勞動合同中止履行，被告與格特拉克（江西）傳動系統(tǒng)有限公司解除勞動關(guān)系后，被告與原告勞動合同恢復(fù)履行。故原、被告雙方勞動關(guān)系存續(xù)期為l989年11月起至2006年10月、2011年8月20日左右至2016年8月22日止，被告1989年11月起至2006年10月止，原告應(yīng)按12個月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。被告2011年8月20日起至2016年8月22日止，原告應(yīng)支付5個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計算標(biāo)準(zhǔn)及方法：3400元/月×17個月=57800元。

律師說法：勞動者違反規(guī)章被解雇是否合法 用人單位規(guī)章制度是否有效

從本案來看，雖然勞動者因為擅自離崗，連續(xù)曠工12天而嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，但是用人單位因此單方解除與勞動者之間的勞動合同并不必然合法有效，這一行為合法的前提是用人單位所依據(jù)的規(guī)章制度有效。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。《最高人名法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

在本案中，法院無法通過證據(jù)查明用人單位單方解除勞動合同所依據(jù)的《員工手冊》是通過法律規(guī)定的民主程序產(chǎn)生的，因此不能夠確認(rèn)《員工手冊》的合法性。

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以單方解除勞動合同。但是因為此案中用人單位的規(guī)章制度并不具有合法性，用人單位無法將其作為單方解除勞動合同的依據(jù)。

實踐中，若勞動者嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位確實可以依法單方解除勞動合同，但是用人單位也應(yīng)當(dāng)注意，其在單位的管理過程中應(yīng)當(dāng)遵守法律規(guī)定的程序。

以上就是對“勞動者違反規(guī)章被解雇是否合法，用人單位規(guī)章制度是否有效”相關(guān)問題的解答。如您還有需要進(jìn)一步咨詢的地方或者需要走訴訟程序，建議您及時咨詢專業(yè)的勞動法律師，以幫助您更有效地解決問題。

（鄧卓鋒律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）