案情簡介：
2016年7月，小王等13名應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)聘到某科技公司技術(shù)部工作，科技公司和小王等13人口頭約定勞動報酬、工作時間等，并告知試用期三個月，試用期滿后簽訂書面勞動合同。小王等13人在該科技公司工作至同年10月，試用期滿，科技公司仍未與勞動者簽訂書面勞動合同。小王等人要求公司簽訂勞動合同，公司人力資源部以經(jīng)營策略調(diào)整，部門需要整合為由，告知勞動者，其試用期延長至年底，轉(zhuǎn)正時簽訂書面勞動合同。
同年11月，科技公司因訂單減少，通知解除還在試用期員工的勞動關(guān)系。
小王等13人向科技公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金及未簽訂勞動合同的雙倍工資差額。
勞動爭議仲裁委員會裁決支持13名勞動者的勞動訴請，裁決科技公司支付違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金及用工一個月之日起未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額。
張美玲律師觀點：
該案例主要存在兩方面問題：
一是用人單位認(rèn)為試用期間可以隨時解除勞動關(guān)系的觀點不正確；
二是用人單位未及時簽訂書面勞動合同問題。
根據(jù)《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”。
《勞動合同法》第三十九條之規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的?！?/p>
《勞動合同法》第四十條第一項、第二項之規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的”。
因此，除存在上述情況外，一般情況下，試用期間，用人單位不能隨意解除勞動關(guān)系，否則，將要承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)賠償金的后果。
律師寄語：
良好的勞資關(guān)系是企業(yè)運營發(fā)展的基礎(chǔ)，知法懂法的企業(yè)才具有強大的市場競爭力，聘請專業(yè)的法律顧問，有助企業(yè)有效防范風(fēng)險，避免不必要的損失，創(chuàng)造價值。
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