用人單位有的時候會由于經(jīng)營困難或者其他原因克扣員工的工資，那克扣工資的行為都是違法的么？根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位在一定條件下可以克扣員工工資，具體什么條件，請看下文案例。

案情簡介：用人單位克扣工資

被告2012年3月15日聘用原告進廠工作，并簽訂勞動合同，其中2012年3月15日至2012年4月14日為試用期，試用期工資為1160元／月。2012年4月15日至2012年6月30日屬于正式工人，當月工資次月發(fā)放，2012年7月1日原告離開被告公司。在此期間，原告的平均月工資為4124.68元。但被告發(fā)給原告2012年5月份的工資為2480.88元，6月份工資為2270.55元，被告克扣原告工資，故原告向法院提起訴訟，請求判令：1、被告補發(fā)原告2012年5月的工資1650.74元、2012年6月的工資1854.39元；2、被告支付原告在申請仲裁訴訟期間經(jīng)濟賠償金6187.02元；3、被告支付原告乘車費328元。

法院判決：駁回原告訴訟請求。

經(jīng)審理查明，原、被告簽訂了合同期限自2012年3月15日至2012年12月31日的勞動合同，合同約定，原告至被告處從事車工工作，被告根據(jù)生產(chǎn)特點經(jīng)勞動保障部門批準，實行綜合計算工時制，試用期從2012年3月15日起至2012年4月14日止，試用期期間月工資為1160元，被告每月31日前支付原告上月工資，工資為基本工資和加班工資合計或計件工資，加班工資嚴格按照最低小時工資支付等，后原告于2012年5月31日提出了離職的申請，并實際在被告處工作至2012年6月30日。本院認為，原、被告簽訂了勞動合同，建立了合法的勞動關(guān)系，應(yīng)受法律保護。本案中，雙方雖約定實行綜合計算工時工作制度，但被告并未能提供證據(jù)證明經(jīng)過相關(guān)部門批準適用，且被告亦陳述原告在被告處工作期間，實際實行的是標準工時工作制度，故本院認定原告應(yīng)適用標準工時工作制度?，F(xiàn)被告已足額向原告發(fā)放了2012年5月及6月的工資，被告計算工資的辦法符合合同約定，也未違反法律規(guī)定，原告關(guān)于工資的計算標準缺乏依據(jù)，故對于原告要求被告補發(fā)工資的訴請，不予支持。至于原告主張因仲裁及訴訟不能參加工作而導(dǎo)致收入減少進而要求被告支付經(jīng)濟賠償金以及車費的請求，不屬于勞動爭議案件的處理范圍。據(jù)此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第三十條、第三十一條、《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條及《中華人民共和國民事訴訟法》第一百二十八條之規(guī)定，判決如下：駁回原告張榮鵬的訴訟請求。

律師說法：用人單位克扣工資是違法的么？

用人單位是否可以扣發(fā)勞動者的工資，要視具體情況而定。

我國勞動法第50條規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規(guī)定是對勞動者工資報酬權(quán)的法律保護。所謂“克扣”，是指用人單位無正當理由，扣減勞動者的應(yīng)得工資。用人單位克扣勞動者工資的行為，有兩方面的標準，一是看勞動者是否提供了正常的勞動;二是看用人單位是否有正當?shù)睦碛伞?/span>

勞動部發(fā)布的《工資暫行規(guī)定》第15條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的勞動者個人所得;(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

綜上可見，只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資;在法院禁止扣除工資的情況下，不得作允許扣除工資的任何約定;即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。

以上是關(guān)于“用人單位克扣工資是違法的么？”的案例介紹，如您有限相關(guān)法律問題，歡迎咨詢法邦網(wǎng)專業(yè)人力資源律師。

（蔣秀麗律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）