我在和許多企業(yè)接觸的過程中，發(fā)現(xiàn)很多老板對勞資關系都有一種困惑難說的感覺。特別是在生產(chǎn)加工業(yè)、商貿(mào)零售業(yè)，表現(xiàn)得尤為突出。

老板們經(jīng)常抱怨：我們這些當老板的都他媽咋的啦，好心都沒好報呀！當初到我這里來的時候，說得好好的，這回頭就翻臉了；你看當初還是看在某局長的面，我才答應到我這來的，就為個社保，把我給告了；來的時候，好好的，一不高興，拍屁股就走了，我叫爺都不行啦；瞧，這還是我的小姨子，我孩子的姨姨，翻臉不認人，連她姐姐都告……

凡此種種，不必再行列舉。

我歸納起來，勞資糾紛的風險存在于以下幾個階段：招聘階段、入職階段、試用階段、在職階段、離職階段、仲裁訴訟階段。

各階段的風險表現(xiàn)形式都是不一樣的。

招聘階段的風險可能有：學歷、工作經(jīng)歷是否真實，學歷雖然不是很重要，但一個工作經(jīng)歷對人生是有影響的；年齡是否達到勞動年齡段，低于18歲或者超過了60歲都要特別慎重；身體健康嗎？是否存在有不適宜工作的疾病，別一上班都倒了，算工傷；與其他單位是否存在有未到期的勞動合同，對流動性的大的帶有技術性的專業(yè)技術工人，更要核查，別被追過來，連帶賠償；對工程技術人員或者專業(yè)銷售人員，要看是否有競業(yè)限制；擬聘外國人的或臺港澳地區(qū)人的，事先還要查看是否有就業(yè)許可。

入職階段的風險可能有：對擬錄用人員是否履行了告知義務，是如何告知的；涉及切身利益的規(guī)章制度和重大決定的公示問題，公示沒有，如何公示的；勞動合同的簽訂問題，期限（含試用期）、崗位、工資、休假、社保以及緊急情況下的聯(lián)系地址電話的確認等；還有專項培訓的服務期、違約金以及保密義務、競業(yè)限制是如何約定的。

試用階段、在職階段、離職階段的勞資風險主要有：試用期限、工資支付、加薪與否、崗位變動還是職位升遷、社保參保手續(xù)的辦理、繳費標準、拍屁股走人如何應對、讓他滾蛋辭退開除解除還是怎么辦、規(guī)定的醫(yī)療期孕期產(chǎn)期哺乳期的工資待遇、私下溝通還是公開說明、書面通知還是額外支付一個月的工資、臨時用工還是非全日制用工、商業(yè)保險合適嗎、勞務派遣就不管了嗎、工會組織就不好嗎、個別串聯(lián)怎么辦、積極應對（及時打壓）還是起訴了再說等等。

慨而言之，勞資雙方可能產(chǎn)生糾紛的風險集中體現(xiàn)在：合同、工資、社保、工傷、醫(yī)療期孕期產(chǎn)期哺乳期這些方面。對這些風險防范的措施，很多律師專家都講了很多，這些措施辦法都是很有用的。不管什么樣的措施，都有一個共同點：證據(jù)意識，如告知簽收，承諾簽字等。

我時常在想，1995年施行勞動法，到2008年勞動合同法，之前的勞動者是主人，之后就不是了嗎？難道你還愿意回到那個主人時代？所以，這里面有個“統(tǒng)一”的問題，這些“對立”是統(tǒng)一中的對立。我曾演講《公司與員工：利益共同體》就是從這個角度來講的。有意防范，保留證據(jù)，十分必要；員工有尊嚴地打工，能夠互相體諒、相互尊重，和諧共榮，更為重要。須知，這不是思想工作，而是管理工作啊。（文/羅天興）

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