企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項，既可以采用集體合同的形式，也可以采用企業(yè)規(guī)章制度的形式進行規(guī)范?，F(xiàn)階段企業(yè)多采用內(nèi)部規(guī)章制度的模式，實行集體協(xié)商的企業(yè)很少。集體協(xié)商機制符合勞動合同法確立的勞資關(guān)系特點，能夠更加有效地保護職工的合法權(quán)益；對充分實現(xiàn)勞動報酬的激勵作用、提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，也具有十分重要的意義。但是，從某些企業(yè)的實際情況看，實行工資集體協(xié)商可能不利于職工，甚至存在對雇主有利的趨勢。工會作為職工一方的代表，應(yīng)該分析集體協(xié)商能為所代表的職工帶來什么結(jié)果，指導(dǎo)職工在工資集體協(xié)議與企業(yè)勞動規(guī)章制度之間作出適當選擇。通過為職工爭取實際利益，提高工會的威望，為發(fā)揮更大的作用創(chuàng)造條件。

工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)議屬于集體合同范疇，其法律依據(jù)，主要是《勞動合同法》和《工資集體協(xié)商試行辦法》(勞動和社會保障部部務(wù)會議2000年10月10日通過) 。根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第九條規(guī)定，工資集體協(xié)商代表應(yīng)依照法定程序產(chǎn)生。職工一方由工會代表。未建工會的企業(yè)由職工民主推舉代表，并得到半數(shù)以上職工的同意。企業(yè)代表由法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔(dān)任?，F(xiàn)行法律提倡企業(yè)與職工自愿進行工資集體協(xié)商，但未做強制要求。企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項的規(guī)范，既可以采用集體合同的形式，也可以采用企業(yè)勞動規(guī)章制度的形式。這是《勞動合同法》在第四條、第五十一條分別設(shè)定的。既然采取何種方式規(guī)范工資分配可以有不同的選擇，作為職工一方代表的工會組織，自然應(yīng)該分析集體協(xié)商能為所代表的職工帶來什么結(jié)果，指導(dǎo)職工在集體協(xié)議與企業(yè)規(guī)章制度之間作出適當?shù)倪x擇。

從宏觀上看，工資集體協(xié)商機制符合勞動合同法確立的勞資關(guān)系特點，能夠更加有效地保護職工的合法權(quán)益；對充分實現(xiàn)勞動報酬的激勵作用、從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)效率，也具有十分重要的現(xiàn)實意義。但是，從某些企業(yè)的實際情況看，實行工資集體協(xié)商可能不利于職工，甚至存在對雇主有利的趨勢?，F(xiàn)階段工資分配機制多采用企業(yè)規(guī)章制度的模式，實行工資集體協(xié)商的企業(yè)很少。由于企業(yè)股權(quán)與管理權(quán)分離、績效考核配套制度不健全等諸多因素，工資分配制度不合理甚至無序的狀態(tài)，在許多企業(yè)相當嚴重，形成了職工利益受損和雇主利益受損現(xiàn)象并存的狀態(tài)。許多職工飽嘗工資分配現(xiàn)狀之苦，也有一些職工卻吃盡了甜頭。改變這一局面，一些職工可能失去一些既得利益。如果工資水平對職工方面較為有利，打破現(xiàn)有格局?！豆ā返诹鶙l規(guī)定：“維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。工會在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益”。 維護全國人民總體利益，是舉國上下都應(yīng)該作的。在實踐中，工會組織肯定不能先考慮實現(xiàn)全民族都應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，維護包括雇主在內(nèi)的全國人民總體利益，再履行維護職工合法權(quán)益的基本職責(zé)。必須承認，國家、集體、個人三者之間的利益，是存在相互矛盾的。作為一個組織，在法律允許的范圍內(nèi)，首先應(yīng)該完成部門的具體職責(zé)，每一個組織都能夠各司其職，全國人民總體利益就有完全的保障。這是一個組織存在的價值。因此，工會組織應(yīng)該根據(jù)是否有利于自己管轄的會員和職工，來判斷是否有必要實行集體協(xié)商。這樣，可能站在全國總工會的角度，推行工資集體協(xié)商制度是必要的，站在某個基層工會的角度，就不一定合適。如何判斷實行集體協(xié)商是否有利于自己管轄的會員和職工？一是應(yīng)該準確掌握集體協(xié)商與企業(yè)制度兩種不同模式的特點，二是了解自身管轄范圍內(nèi)工資分配的具體現(xiàn)狀。以下通過對比集體協(xié)商與企業(yè)制度的異同，結(jié)合幾種不同類別企業(yè)的特點，對實行工資集體協(xié)商是否有利進行典型分析。

一、關(guān)于集體協(xié)商與企業(yè)制度的異同

集體協(xié)商與企業(yè)規(guī)章制度的異同，可以用一個簡表來概括：

規(guī)范的產(chǎn)生和核心程序 法律責(zé)任 保障措施

集體協(xié)商 1.職工和企業(yè)任何一方均可提出協(xié)商的要求。2.協(xié)議草案應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議。3.雙方達成一致意見后，經(jīng)首席代表簽字蓋章成立。4.報送勞動保障行政部門審查。 職工和企業(yè)共同對協(xié)議的制訂、內(nèi)容、公布承擔(dān)法律責(zé)任。 1.勞動保障行政部門預(yù)先審查。2.工會依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；3.因履行合同發(fā)生爭議，工會可以申請仲裁、訴訟。

企業(yè)制度 1.企業(yè)負責(zé)制定2.經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見3.與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 企業(yè)單方對制度的制訂、內(nèi)容、公布承擔(dān)法律責(zé)任。 實行過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向企業(yè)提出，通過協(xié)商予以修改完善。

通過集體協(xié)商與企業(yè)規(guī)章制度表面的異同，不難總結(jié)出以下三個實質(zhì)要點：

（一）二者維護職工權(quán)益的手段基本一致。

集體協(xié)議和企業(yè)工資制度生效的實質(zhì)條件，都是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論、企業(yè)與工會協(xié)商確定。無論采用何種模式，不經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論并且與工會協(xié)商，不能產(chǎn)生企業(yè)與職工必須共同遵守的工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等直接涉及職工切身利益事項的統(tǒng)一規(guī)范。據(jù)此，二者維護職工權(quán)益的手段基本一致，作用上也沒有實質(zhì)性差異。

（二）集體協(xié)商強化了行政監(jiān)督和司法保證程序

《勞動合同法》第五十四條規(guī)定：“集體合同訂立后，應(yīng)當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效……”；第五十六條規(guī)定：“企業(yè)違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求企業(yè)承擔(dān)責(zé)任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟”。企業(yè)內(nèi)部的工資制度，無須報送勞動行政部門，在實行過程中，工會認為不適當?shù)?，也無法申請仲裁或提起訴訟。很明顯，若企業(yè)違反集體協(xié)商產(chǎn)生的工資協(xié)議，工會能夠通過仲裁、訴訟制度在法定的時間內(nèi)得到確切的結(jié)果。而企業(yè)違反規(guī)章制度，只能通兩相情愿的協(xié)商或職工個人合同來解決。

（三）集體協(xié)商模式弱化了企業(yè)的法定義務(wù)

《勞動法》和《勞動合同法》都在第四條規(guī)定了，企業(yè)應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障職工享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。這當然也包括《勞動合同法》列舉的直接涉及職工切身利益的“勞動報酬”也就是工資制度。圍繞該項義務(wù)，企業(yè)還得承以下責(zé)任：將規(guī)章制度公示，或者告知職工；規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定時，被勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給職工造成損害的，承擔(dān)賠償責(zé)任?？傊?，如果企業(yè)缺乏足以保障職工享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)的內(nèi)部工資制度，或者制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，企業(yè)都應(yīng)該承擔(dān)不利責(zé)任。采取集體協(xié)商方式簽訂工資協(xié)議就不同了?！豆べY集體協(xié)商試行辦法》第四條規(guī)定：“依法訂立的工資協(xié)議對企業(yè)和職工雙方具有同等約束力。雙方必須全面履行工資協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更或解除工資協(xié)議”；第二十三條規(guī)定：“協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)將已經(jīng)生效的工資協(xié)議以適當形式向本方全體人員公布”。雙方訂立的協(xié)議，職工當時能夠滿意或可以忍受。隨著時間的變化，肯定有不滿意的時候。職工希望提高工資標準，就是遲早會發(fā)生的。出現(xiàn)類似情況，工會盡可以與企業(yè)協(xié)商。雙方達成新的協(xié)議，皆大歡喜；協(xié)商不成，結(jié)果當然是維持原協(xié)議。無論是先天原因還是時間推移使然，工資協(xié)議內(nèi)容不合理與企業(yè)工資制度不合理所產(chǎn)生的責(zé)任和壓力，是有重大區(qū)別的。前者，工會與企業(yè)共同承擔(dān)協(xié)商、遵守、修改、公布的法律責(zé)任。談不成，企業(yè)不用著急。后者，制定、完善、協(xié)商、公布規(guī)章制度的法定責(zé)任，都在企業(yè)一方。該種機制，企業(yè)得想盡辦法出臺工會能夠接受的工資制度。因此，采取工資集體協(xié)商的模式，減輕了企業(yè)的責(zé)任和壓力，弱化了企業(yè)制定、完善工資制度的法定義務(wù)。

二、幾類企業(yè)工資普遍特點分析

（一）國有企業(yè)

國有企業(yè)的資產(chǎn)是全民所有制，其根本特征是由不同層級的國有資產(chǎn)管理機構(gòu)等代行股東職權(quán)，各級企業(yè)管理人員本身都是職工。因此，企業(yè)只有權(quán)確定適合本企業(yè)情況的工資形式和獎金分配辦法。對于工資標準，一般由政府主管部門或上級機關(guān)逐級管理，對工資總額及人工成本實行指標控制。企業(yè)自身沒有權(quán)利決定增長工資，無法對工資標準也就是增長工資進行協(xié)商。因此，工資協(xié)商的作用受到很大限制。沒有工資標準協(xié)商的可能，并不意味著職工就會吃虧。全民都是主人的企業(yè)屬性，決定了沒有人喪心病狂地克扣職工工資。企業(yè)管理者自身也是職工，一般都會不遺余力地為職工爭取更高的工資待遇。由于行業(yè)、主管部門、考核分配制度、企業(yè)自身條件等不同，企業(yè)之間的工資待遇是有差異的，構(gòu)成其差異的要素往往缺乏科學(xué)性。這就導(dǎo)致了在既得利益上有些企業(yè)占便宜、有些企業(yè)吃虧。企業(yè)內(nèi)部職工不同群體之間，此矛盾同樣存在。根據(jù)這些特點，可區(qū)分三種不同情況對待：

第一，工資待遇比較低的企業(yè)，適宜推動工資集體協(xié)商。例如：一些小型企業(yè)、微利企業(yè)。無論是否可以協(xié)商工資上調(diào)問題，以此方式及時向上級反映困境和民意，是有益無害的。不要指望一定能夠簽定協(xié)議，協(xié)商的目的在于爭取上級核定工資總額時給予考慮，不可強行確定協(xié)商目標，以免陷入進退兩難的境地。

因為協(xié)商不成時，因缺乏代表職工采取進一步措施的配套法律制度，難以收場。

第二，工資待遇比較高的企業(yè)，不宜要求工資集體協(xié)商。例如：最近中海油公司職工的平均工資，被輿論認為過高，已經(jīng)成了公眾質(zhì)疑的熱點，給企業(yè)和上級主管部門形成了壓力。這種情形下，工會不適宜張羅實行集體協(xié)商工資。因為，相對于企業(yè)規(guī)章制度，協(xié)商方式更加透明、規(guī)范，影響也就更大。很容易引起公眾關(guān)注，行使對國有資產(chǎn)的監(jiān)督權(quán)利。這樣，使本來就被世人公認為超高的平均工資，即使不降也難再漲。

第三，職工不同群體之間矛盾突出的企業(yè)，需要謹慎處理。在一定的工資總額控制下，一部分職工的不利，往往正是另外一部職工受益的基礎(chǔ)。這種現(xiàn)實是否合理性，一般難有客觀標準。工會組織在協(xié)調(diào)、平衡職工內(nèi)部利益關(guān)系上，可能比正式的工資協(xié)商還要困難。若這種矛盾已經(jīng)威脅到企業(yè)正常運行，一味回避也不是辦法。但是，搞不好，無功而終不要緊，職工之間的關(guān)系、工會的威信都會受損。因此，必須謹慎對待。

（二）大型股份制企業(yè)

大型股份制企業(yè)與國有企業(yè)有相似的特點。這類企業(yè)股東權(quán)利分散，與企業(yè)嚴重脫離，工資的實際控制權(quán)落在個別管理者代表（職工）手里。這些管理者或許也有一點股權(quán)，其根本身份仍然是職工。工資上的突出矛盾是多數(shù)企業(yè)平均工資水平尚好、不同群體收入差距懸殊。特別是個別高管的年薪，與最底層職工能夠出現(xiàn)千萬倍的落差。近兩年被媒體窮追不舍的平安保險公司，就是一個典型例證。這樣的企業(yè)一旦實行工資協(xié)商，必然喚起股東捍衛(wèi)雇主權(quán)益的熱情；也為加強股東對企業(yè)的監(jiān)控創(chuàng)造了契機。如果平均工資已經(jīng)很高，協(xié)商工資將難以再談出成效。協(xié)商或許能把高級管理層的年薪咬下來，滿足一些職工心理的平衡。但是，高管薪金的減少，并不是一般職工普遍提高工資的理由。并且，高管與一般職工收入差距愈大，便愈有可能產(chǎn)生為一般職工謀求提高工資水平、減輕差距過大的壓力的動機。把差距降下來，高管利用職務(wù)之便為職工爭取普遍提高工資的動機，有下降的趨勢。因此，工會會員之間因分配不均內(nèi)訌，只能是漁翁得利，便宜雇主。作為工會組織，如果自己的會員或者職工普遍占了雇主的便宜，只是個別會員占得更多一些，就應(yīng)該保持沉默、維持現(xiàn)狀。雇主的權(quán)益和社會公平，同樣應(yīng)該得到保障，損害雇主權(quán)益的職工應(yīng)該受到譴責(zé)，這是其他組織的職能，工會不能偏向于雇主。這是基本的職業(yè)道德。

（三）大型外資企業(yè)

此類企業(yè)雖然也存在股東權(quán)利分散脫離管理的特點，但工資等管理制度普遍較為規(guī)范，肯于以高水平工資爭奪人力資源。因此，對此類企業(yè)實行工資集體協(xié)商容易取得實效。工會組織應(yīng)積極支持職工以工資集體協(xié)商爭取權(quán)益。

（四）中小型私企

此類企業(yè)職工分散、待遇相對較低、企業(yè)內(nèi)部工資制度不健全和雇主違規(guī)者較多。因此，最需要工會組織職工與雇主進行工資集體協(xié)商。層級最好是行業(yè)性工資集體協(xié)商。

以上分析表明，工資集體協(xié)商不一定會給任何職工都帶來利益。鑒于工資集體協(xié)商機制沒有納入法律強制規(guī)范，工會組織從職責(zé)出發(fā)，應(yīng)當根據(jù)職工的利益衡量是否應(yīng)該實行協(xié)商。在不適宜實行集體協(xié)商的情況下，工會組織可以通過對企業(yè)工資制度的監(jiān)督和協(xié)商，維護職工的合法權(quán)益。否則，過于積極，造成企業(yè)行政方面認為增加了工作上的麻煩，職工最終也沒有通過工資協(xié)議得到實惠，甚至引出來自股東強化企業(yè)管理的要求，就會有損于工會的威望。一些企業(yè)疏于管理，職工上班一杯茶、一份報紙就輕松的上了一天班；一旦工資協(xié)商機制啟動，必然要推進工資分配與考核機制同步發(fā)展。如果工資增長幅度無關(guān)痛癢，反而帶來了工作考核的加強，職工有可能感覺得不償失。這樣，作為工資協(xié)商的組織者將灰受到埋怨，甚至被認為是幫企業(yè)整職工。因此，工會對于工資集體協(xié)商需要全面分析本集體實際情況，權(quán)衡利弊作出正確選擇。但是，無論處于何種情況，如果是廣大職工或者企業(yè)行政方面主動要求工資集體協(xié)商，工會當然責(zé)無旁貸，應(yīng)該順水推舟，積極代表職工通過協(xié)商爭取更多的利益。

（馬照輝律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）