案情簡介：仲裁解除勞動關(guān)系用人單位不服賠償裁決
梁某于2013年7月1日入職某公司，雙方簽訂有期限為2013年7月1日至2018年9月30日的勞動合同，試用期為2013年7月1日至2013年11月1日。勞動合同約定：在試用期內(nèi)，如果梁某不符合錄用條件的，公司可解除勞動合同。梁某試用期工資為8000元，轉(zhuǎn)正后工資為10000元。2014年3月13日，梁某就雙方的勞動爭議向區(qū)仲裁委申請勞動仲裁，后仲裁委裁決：1.確認雙方于2013年7月1日至2014年3月13日期間存在勞動關(guān)系；2.某公司支付梁某2013年10月1日至2014年3月13日工資49471元；3.某公司支付梁某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償10000元。某公司不服仲裁裁決，訴至法院。
法院決定：確認雙方于2013年7月1日至2014年3月13日期間存在勞動關(guān)系，仲裁裁決某公司支付梁某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金1萬元并無不當。
經(jīng)審理查明：某公司提交的指紋打卡記錄顯示有梁某完整的打卡記錄至2013年10月30日，另顯示2013年11月4日有上班打卡記錄無下班打卡記錄。梁某對考勤記錄的真實性認可，并主張其最后出勤至2013年11月4日。關(guān)于勞動關(guān)系解除，梁某主張2013年11月4日某公司強行將其趕出公司，但雙方的勞動關(guān)系當時并未解除。此后某公司既不讓其上班也不支付工資，故其于2014年3月13日，以某公司未足額支付工資為由像某公司書面提出解除勞動關(guān)系。
本院認為：某公司雖主張梁某試用期期間不符合錄用條件，但其所提交的職位說明書沒有梁某簽名，梁某對該說明書不予認可，某公司也未能提交其他證據(jù)證明梁某所應(yīng)符合的錄用條件。某公司所提交的績效考核管理辦法并未規(guī)定如果績效考核成績?yōu)镈，即可解除勞動關(guān)系，過期解除勞動關(guān)系的行為并無依據(jù)。某公司尚有工資未支付梁某，故梁某以此為由解除勞動關(guān)系于法有據(jù)。法院判決確認雙方于2013年7月1日至2014年3月13日期間存在勞動關(guān)系，仲裁裁決某公司支付梁某解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金1萬元并無不當。
律師說法：解除勞動合同時合同解約時間該如何確定？
《中華人民共和國勞動法》
第98條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。
本案是用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動者的勞動合同而引發(fā)的糾紛。葛春喜律師認為用人單位作出解除勞動合同的決定應(yīng)當謹慎，即使在試用期內(nèi)解除也應(yīng)合法合規(guī)，否則可能導致用人單位高昂的成本，所以要特別注意：?用人單位是否已經(jīng)明確錄用條件；?用人單位制定的規(guī)章制度和員工守則是否符合法律規(guī)定；?勞動合同解除和終止的相關(guān)文件是否有效送達。而對于用人單位違法解除勞動合同的法律后果，勞動者具有選擇權(quán)：一是要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同并主張違法解除期間的工資損失；二是不再要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同而直接主張違約違法解除勞動合同，雙倍經(jīng)濟賠償金。
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