近日，有一則報道稱：某珠寶公司員工王麗因早產(chǎn)未能書面請假,遭到單位解雇。從該報道內(nèi)容看，早產(chǎn)女工出院后，單位還派員探視慰問；單位解雇的時間是女工生育當(dāng)天。僅就這兩點(diǎn)，單位的解雇行為就是違法的、無效的。

我們通常所說的解雇，在勞動法意義上，就是單位單方面解除勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定：勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，單位可以立即解除與勞動者的勞動合同。從該規(guī)定的語義看，單位如要以此為依據(jù)解除勞動合同，首先需要有相應(yīng)的規(guī)章制度。同時根據(jù)其它相關(guān)法律規(guī)定，該規(guī)章制度內(nèi)容還要公平、合法，制定程序要體現(xiàn)民主，要向職工公示。

上述案例，我們假如說珠寶公司確實(shí)有規(guī)章制度，且該規(guī)章制度的制定過程體現(xiàn)了民主，也向職工進(jìn)行了公示，但如果該規(guī)章制度規(guī)定不請假視同曠工，曠工一天即就解雇，那么，該規(guī)定也是不近人情的，不公平、不合法。

其次，單位要以勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”解除勞動合同，還要有相應(yīng)的證據(jù)，且單位沒有相應(yīng)的行為容忍勞動者的這種“違紀(jì)行為”。

案例中，早產(chǎn)女工出院后，單位還派員探視慰問，單位并沒有讓女工補(bǔ)辦請假手續(xù)，這說明單位以實(shí)際行動認(rèn)可了女工的口頭請假，但之后又以生育當(dāng)天為時間節(jié)點(diǎn)，解除勞動合同，是沒有法律依據(jù)的。

因此，我認(rèn)為，僅從上述兩點(diǎn)就可以認(rèn)定單位的解雇行為違法。

另外需要注意的是，針對單位的違法解雇，勞動者可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，也可以選擇不繼續(xù)勞動合同，索要雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動者的不同選擇，對自己的利益影響很大。一般來講，勞動者如果在本單位工作年限較長，擇業(yè)能力較強(qiáng)，選擇后一種請求對自己更為有利，因?yàn)閯趧荧@得較高的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償后，還可以到其它單位工作；如果勞動者處于“三期”期間，選擇前一種請求，對自己更為有利。因?yàn)檫@期間，勞動者擇業(yè)比較困難，且如果在原單位繼續(xù)勞動合同，原單位需要在產(chǎn)假期間繼續(xù)支付工資（如果單位參加了生育保險，勞動者可以享受生育津貼），因病請假，單位還得至少要支付生活費(fèi)。

（楊春嶺律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）