案情簡介：
張某原為上海某物業(yè)管理有限公司高管。2016年8月25日、8月26日張某未至上海某物業(yè)管理有限公司處工作，上海某物業(yè)管理有限公司曾收到張某提交的醫(yī)院出具的病假期分別為2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的兩張病假單。2016年9月9日張某收到上海某物業(yè)管理有限公司出具的《關(guān)于與張某解除勞動關(guān)系的通報》，以張某病假期間并不在休病假，嚴(yán)重有違誠信，已違反公司規(guī)章制度，對公司運行和管理已造成不良影響，故對其作出解聘處理，雙方勞動關(guān)系于2016年9月9日解除。后張某申請仲裁，要求上海某物業(yè)管理有限公司支付違法解除勞動合同賠償金。另查明，張某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海。對于上述出境事由，張某稱系境外就醫(yī)，但并未提供證據(jù)證明。
裁決結(jié)果：用人單位與劉某解除勞動關(guān)系不違反法律規(guī)定。
理由：勞動者違反用人單位勞動紀(jì)律，依據(jù)規(guī)章制度解除勞動關(guān)系合法。
律師說法：勞動者應(yīng)當(dāng)誠信履行勞動合同。
誠實信用原則是勞動合同法所確立的原則之一，用人單位和勞動者在履行勞動合同過程中均應(yīng)予以遵循。的，用人單位可依據(jù)規(guī)章制度合法解除其勞動合同。張某于2016年8月26日出境前往加拿大，直至2016年9月13日入境回上海，但卻向上海某物業(yè)管理有限公司提交了病假期分別為2016年8月29日至2016年9月2日、2016年9月3日至2016年9月13日的病假單，張某所稱該兩份病假單系由他人代診開具的情形，不但有違日常生活經(jīng)驗，也與醫(yī)生執(zhí)業(yè)規(guī)范不符，故張某請休病假的合法有效性難以確認(rèn)。張某稱其出境系境外就醫(yī)，并無證據(jù)證明，且亦有違常理，故其主張不能成立。相關(guān)法規(guī)：
《勞動合同法》，第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
（陳雷律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉(zhuǎn)載請注明作者和出處。）
