【案情簡介】
楊某訴稱，其于2000年9月19日就職于某物業(yè)公司，擔任部門經(jīng)理職務。2013年4月，該公司未經(jīng)本人同意，降低了職務，工資亦隨之降低。2012年6月至2013年5月期間，每日均加班2小時，存在休息日、法定節(jié)假日加班情況。另社會保險費未足額繳納。2013年6月6日，楊某向該公司郵寄了解除勞動合同通知書，該份通知書主要內(nèi)容為楊某以公司未支付加班工資、未足額繳納社會保險費為由提出解除勞動合同。當月中旬，楊某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某物業(yè)公司支付違法解除勞動合同賠償金、2012年6月至2013年5月加班工資（延時、休息日、法定節(jié)假日），以及補繳社會保險費（差額部分）。
某物業(yè)公司辯稱，關于楊某主張違法解除勞動合同賠償金的請求，因當事人之間的勞動合同系楊某提出解除，根據(jù)《勞動合同法》有關此項規(guī)定，不存在公司違法解除勞動合同的情形，故該請求應予駁回。關于楊某主張加班工資的請求，由楊某書面確認的考勤表顯示，該員工不存在延時加點情形，結合值班表和值班記錄，楊某在部分休息日、法定節(jié)假日工作實為值班，楊某將值班等同于加班，不能有效成立，該請求亦應予駁回。關于楊某主張足額繳納社會保險費的請求，根據(jù)國家和地方有關規(guī)定，該項請求不屬于勞動爭議，應不予受理。
【案件審理】
楊某向仲裁庭提交了加班審批單（加班事由為值班）以及有公司負責人書面確認的值班統(tǒng)計一覽表以證實其存在加班，以及解除勞動合同通知書。某物業(yè)公司則主張加班審批單以及值班統(tǒng)計一覽表恰與該公司提交的值班表、值班記錄（楊某認可值班表和值班記錄的真實性）相印證，楊某在部分休息日、法定節(jié)假日出勤即為值班，其以此要求該公司支付加班工資顯然無事實依據(jù)。因楊某認可考勤表由其書面確認，故楊某不存在延時加點情形。同時，該公司主張根據(jù)楊某郵寄的解除勞動合同通知書，可認定雙方之間的勞動合同系楊某提出，不符合用人單位向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金的法定情形。
事實上，某物業(yè)公司提供的考勤表顯示，楊某在部分休息日、法定節(jié)假日的記錄符號與工作日相同，工作日工作時間為8小時，一般每周休息兩天。另，值班表和值班記錄均無楊某書面確認。
【案件結果】
對楊某的請求均不予支持。后楊某未再起訴。
【案情分析】
楊某之所以完全敗訴，有下列原因：
一、不能正確理解違法解除勞動合同賠償金的概念?！秳趧雍贤ā返谒氖藯l規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。該賠償金具有對用人單位懲罰的性質。根據(jù)上述，結合本案，只有在某物業(yè)公司違法（實體和程序兩方面）解除勞動合同的前提下，楊某方可向該公司主張違法解除勞動合同賠償金。在用人單位存在法律上“過錯”的情況下，勞動者據(jù)此提出解除勞動合同的，僅能要求用人單位支付經(jīng)濟補償。暫且不論楊某提出解除勞動合同的事實，或楊某在庭審時某物業(yè)公司對其采取了降職降薪，迫不得已而辭職的陳述是否客觀存在，楊某亦已犯了“皮之不存，毛將焉附”的致命性錯誤。
二、不能正確區(qū)分值班和加班的差異。加班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在日標準工作時間之外、休息日、法定節(jié)假日等時間從事生產(chǎn)或工作。值班是指勞動者根據(jù)用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產(chǎn)性的責任，主要是因單位安全、消防、節(jié)假日等需要，擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯(lián)，但值班期間可以休息的工作。本案中，楊某提交的加班審批單（加班事由為值班）和值班統(tǒng)計一覽表，該兩份證據(jù)的核心內(nèi)容均為值班。因此，楊某以值班等同于值班顯屬事實定性出現(xiàn)明顯偏差，將二者混為一談。實際上，楊某可以要求某物業(yè)公司按照規(guī)章制度、集體合同、勞動合同或慣例等支付相應待遇。因楊某已書面確認考勤表（無延時加點情形），其再主張每日均延時加點兩小時，屬自相矛盾。另，因楊某提交了加班審批單，可知某物業(yè)公司對員工加班有嚴格的審批制度，據(jù)此亦可否認楊某無延時加點情形。
三、不能準確把握用人單位違法繳納社會保險費的救濟途徑?！渡鐣ｋU法》第八十六條規(guī)定，用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款?！督K省實施<勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則>細則》（蘇人社規(guī)[2010]9號）第四條第（四）項規(guī)定，勞動者與用人單位之間因增加社會保險險種、補足社會保險繳費基數(shù)及變更參保地發(fā)生的爭議，不作為勞動爭議處理。江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委［2009］47號）第二十七條規(guī)定，勞動者請求用人單位增加社會保險險種、補足繳費基數(shù)、變更參保地的，不屬于勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他主管部門申請解決。根據(jù)上述規(guī)定，勞動者認為用人單位在繳納社會保險方面存在侵害其社會保險權益行為的，可以要求社會保險行政部門或者社會保險費征收機構依法處理。
【案件啟示】
一、用人單位應全面、客觀記錄勞動者的出勤情況。本案中，若楊某不提供加班審批單和值班統(tǒng)計一覽表，某物業(yè)公司難免會陷入未支付加班工資的漩渦，因為就效力而言，考勤表的證明效力大于值班表，考勤表反映的楊某在部分休息日和法定節(jié)假日出勤記錄與工作日一致，以此可認定楊某在部分休息日和法定節(jié)假日出勤實系因工作原因受某物業(yè)公司安排，即為加班，或者從另外一個角度講，某物業(yè)公司視楊某值班為加班。根據(jù)勞動爭議有關證據(jù)規(guī)則，凡涉及工資的勞動爭議，仲裁機構和法院均會要求用人單位提供考勤表，這就要求用人單位將考勤表做實，須全面、客觀的反映勞動者的出勤情況。另，從嚴謹?shù)慕嵌葋碚f，值班表或排班表在制作后亦應由勞動者書面確認。
二、用人單位變更勞動合同應與勞動者協(xié)商一致?！秳趧雍贤ā穼ψ兏鼊趧雍贤鞔_作出了上述規(guī)定。楊某稱某物業(yè)公司未經(jīng)其同意，降低了職務，若此為客觀事實，那么該公司的上述行為系違法變更勞動合同，屬無效行為。據(jù)此，楊某可要求某物業(yè)公司恢復其原崗位，并按原崗位的工資標準補足差額，這樣顯然不利于構建和諧勞動關系。
三、用人單位應及時足額繳納社會保險費。當前，部分用人單位為降低人力成本，往往按低于勞動者的工資或者一律按最低繳費基數(shù)繳納社會保險費，該行為對社會保險基金和勞動者均造成了侵害。就前者而言，不利于社會保險基金的征繳工作的有序開展，并造成基金的損失。對后者而言，降低了勞動者的養(yǎng)老保險金水平和醫(yī)療保險賬戶金額。當然，此違法行為是有代價的，用人單位除了須按差額補繳外，還須繳納滯納金，甚至罰款，亦影響了用人單位的社會形象。
【案件討論】
《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
……
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
……
第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
……
一、本案中，若某物業(yè)公司降低楊某職務這一變更勞動合同的行為不能依法成立，那么該公司降低其工資是否構成真正意義上的“未及時足額支付勞動報酬”？一旦構成，楊某則可根據(jù)上述規(guī)定要求解除勞動合同，并要求某物業(yè)公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償，同時補足降低職務后至解除勞動合同前期間的工資差額。
二、在勞動者以用人單位未足額繳納社會保險費為由提出解除勞動合同，要求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r下，如何適用“未依法繳納社會保險費”。在現(xiàn)實用工中，用人單位未依法繳納社會保險費的情形主要有尚未辦理、漏繳險種、未足額繳納等三種。對于尚未辦理的，大家都無疑問，勞動者以此提出解除勞動合同的，用人單位應該向勞動者支付經(jīng)濟補償。本案中，如果某物業(yè)公司為楊某繳納社會保險費的基數(shù)確實低于楊某工資的實際水平，那么楊某以此提出解除勞動合同，某物業(yè)公司是否須向其支付經(jīng)濟補償呢？借此延伸，若用人單位漏繳險種呢？
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