導(dǎo)讀:很多勞動者在離職時都會擔(dān)心一個問題，即在發(fā)年終獎之前離職，單位會拒絕發(fā)放相應(yīng)的年終獎。那么員工離職后，單位會有權(quán)拒絕發(fā)放相應(yīng)的年終獎？員工發(fā)年終獎前離職 還能否享受年終獎？
基本案情:員工發(fā)年終獎前離職單位拒發(fā)年終獎
苗某系某嘉公司員工。雙方簽訂了期限為2015年6月12日至2016年6月11日的勞動合同。崗位為物業(yè)主任，月工資為7250元。2016年3月4日苗某申請離職。經(jīng)公司審批，苗某于2016年3月31日正式離職。2016年3月25日公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，未發(fā)放2015年度年終獎。因年終獎支付問題，雙方發(fā)生爭議。雙方均認(rèn)可苗某主張的年終獎即員工手冊規(guī)定的績效獎金。
苗某稱2015年度其被評為B級，根據(jù)員工手冊中的計算方法，對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)年終獎數(shù)額為四倍本人月工資。公司認(rèn)為苗某2015年度年終評級為PL5沒有年終獎，且員工手冊規(guī)定“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金”，苗某不符合年終獎的發(fā)放條件。
苗某申請仲裁要求公司支付2015年度年終獎29000元。2016年6月29日，仲裁委員會作出裁決駁回苗某的請求。苗某不服該裁決，起訴至法院。
法院裁判:員工發(fā)年終獎前離職 應(yīng)當(dāng)享受年終獎
一審法院認(rèn)為，在勞動關(guān)系中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務(wù)?，F(xiàn)公司的該項規(guī)定實際是公司免除自身法定責(zé)任，排除苗某權(quán)利的規(guī)定，應(yīng)屬無效條款。公司仍負(fù)有向苗某支付年終獎的責(zé)任。
公司雖稱苗某年終評級為PL5級不應(yīng)享受年終獎，但并未向法院出示對苗某定級的相關(guān)證據(jù)，也未向法院提交已將有關(guān)制度規(guī)定向苗某公示、送達(dá)的證據(jù)。因此，法院只能依據(jù)苗某的陳述意見及公司員工手冊的相關(guān)規(guī)定核算年終獎數(shù)額。因此，法院判決公司支付苗某2015年度年終獎15950元。公司不服一審判決，提起上訴。
北京二中院認(rèn)為，公司主張苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，根據(jù)員工手冊中“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金”的規(guī)定，其公司無需支付年終獎。因勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊的此項規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，一審法院所作認(rèn)定并無不妥。
公司主張苗某的年終評級為PL5級，該評級的員工不應(yīng)享受年終獎，因提交的證據(jù)不足以證明上述事項，其公司應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
律師說法:員工發(fā)年終獎前離職能否享受年終獎？
勞動者享有取得勞動報酬的權(quán)利，年終獎亦是其正常勞動的勞動報酬，員工手冊規(guī)定“員工本人在年終獎發(fā)放前提出離職無權(quán)享受年終獎的規(guī)定”排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)屬無效。
就本案而言，某嘉公司在其員工手冊規(guī)定“若雙方的勞動合同在績效獎金發(fā)放之前解除或終止或員工本人在績效獎金發(fā)放前提出辭職申請的，則員工無權(quán)享受上述獎金”，屬于排除勞動者權(quán)利、免除己方責(zé)任，應(yīng)屬無效。某嘉公司主張苗某的年終評級為PL5級，也沒有足夠證據(jù)證明。因此，該公司應(yīng)當(dāng)支付苗某相應(yīng)的年終獎。
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