根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位變更勞動(dòng)合同，需與勞動(dòng)者協(xié)商一致，且須采用書(shū)面形式。因此，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更的效力一般是以雙方合意為基礎(chǔ)。
但勞動(dòng)合同屬于繼續(xù)性合同，勞動(dòng)合同的履行狀態(tài)始終處在一種變動(dòng)的狀態(tài)中，企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，以及其他各種自身或非自身的原因，勢(shì)必會(huì)發(fā)生業(yè)務(wù)調(diào)整、組織架構(gòu)變動(dòng)、搬遷、合并、分立等變化，作為用人單位對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)、薪資調(diào)整、工作地點(diǎn)變動(dòng)、工作時(shí)間變更等較為普遍。
《勞動(dòng)合同法》僅在第四十條關(guān)于勞動(dòng)合同無(wú)過(guò)錯(cuò)解除兩種情形的前置程序中，間接規(guī)定了企業(yè)的單方勞動(dòng)合同變更權(quán)利。工作崗位屬于勞動(dòng)合同主要內(nèi)容之一，實(shí)踐中勞動(dòng)合同的變更最主要集中在兩方面：一是工作崗位的變更，二是勞動(dòng)報(bào)酬的變更，大部分情況下這兩類(lèi)變更同時(shí)出現(xiàn)，而且崗位變更的情況更為普遍且具有代表性。
而用人單位是否具有單方調(diào)崗權(quán)，除了《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的情形外，法律沒(méi)有明文規(guī)定，各地司法機(jī)關(guān)在裁判時(shí)擁有很大的自由裁量權(quán)，裁判口徑不一。但根據(jù)主流的司法實(shí)踐判例顯示，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，能證明其合理性，在一定范圍內(nèi)也是被認(rèn)定合法有效，本文擬就用人單位法定情形下和法定情形之外的單方調(diào)崗如何有效操作以及司法機(jī)關(guān)的裁判意見(jiàn)進(jìn)行闡述。
一、法定情形下用人單位的單方調(diào)崗權(quán)
為加強(qiáng)用人單位經(jīng)營(yíng)管理自主權(quán)，勞動(dòng)法律規(guī)定，在特定情形下，用人單位可以單方變更勞動(dòng)合同：
1、《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位可另行安排工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。用人單位有權(quán)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。上述兩條款重點(diǎn)說(shuō)明在法定情況下用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同權(quán)，同時(shí)也賦予了用人單位法定條件下的單方調(diào)崗權(quán)。
《勞動(dòng)合同法》第40條第（三）項(xiàng)還規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。協(xié)商不成的，用人單位可以無(wú)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同關(guān)系。此處雖沒(méi)有直接規(guī)定用人單位的調(diào)崗權(quán)，但經(jīng)用人單位提供崗位后，勞資雙方協(xié)商不成，用人單位可以預(yù)告解除，間接說(shuō)明用人單位就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容（大多數(shù)情況下是工作崗位）享有主動(dòng)權(quán)。
2、勞動(dòng)合同法第41條第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的，用人單位可依據(jù)相應(yīng)的法定程序、步驟實(shí)施裁員，該條款規(guī)定在特定情況下也賦予了用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利（包含單方調(diào)崗權(quán)）。
除了上述幾種法定情形下，用人單位可以單方調(diào)崗?fù)?，因勞?dòng)合同訂立時(shí)的法律、法規(guī)發(fā)生變化，用人單位也可以依法單方變更勞動(dòng)合同等等。不過(guò)此種情形，大多是涉及勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的改變，新的勞動(dòng)基準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定的原標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)用人單位單方提高勞動(dòng)基準(zhǔn)，基本不會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)者不同意變更的情形。
需要特別提醒的是——即使法定情形下用人單位擁有單方調(diào)崗權(quán)，在依法行使該單方調(diào)崗權(quán)，制定調(diào)崗方案和實(shí)施調(diào)崗行為也要具有合理性，否則其單方調(diào)崗決定對(duì)于勞動(dòng)者也不具有約束力。至于如何證明合理性，因司法審判機(jī)關(guān)的裁量口徑與用人單位法定情形外酌定單方調(diào)崗的合理性認(rèn)定基本一致，在下文具體展開(kāi)說(shuō)明。
二、法定情形外用人單位的單方調(diào)崗權(quán)
在法定情形外，用人單位出于經(jīng)營(yíng)管理的需要，單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，是否得到支持，因?yàn)闆](méi)有法律明文規(guī)定，實(shí)踐中需要用人單位證明單方調(diào)崗的合理性，由各地司法機(jī)關(guān)根據(jù)其內(nèi)部指導(dǎo)意見(jiàn)自由裁量。根據(jù)各地的審判實(shí)踐，具體可以從以下幾個(gè)方面判斷：
（一）調(diào)崗的權(quán)利基礎(chǔ)
1、能否在書(shū)面勞動(dòng)合同中約定可單方調(diào)崗？
勞動(dòng)者作為完全民事行為能力人，應(yīng)當(dāng)對(duì)合同文本的內(nèi)容和法律后果有清晰的認(rèn)知，且在雙方簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，雙方法律地位是平等的，勞動(dòng)合同中約定用人單位的單方調(diào)崗權(quán)，是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，是勞動(dòng)者的真實(shí)意思表示，不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。而且完全限制用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況自主調(diào)整用工的權(quán)利，實(shí)際上也不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律及勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。如果勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定勞動(dòng)者服從用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要單方變更工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)條款時(shí)，用人單位就沒(méi)有調(diào)崗的可能性。因此，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中對(duì)工作內(nèi)容變更的單方調(diào)崗權(quán)的約定，一般可以作為單方調(diào)崗的權(quán)利依據(jù)，但用人單位根據(jù)書(shū)面勞動(dòng)合同約定行使單方調(diào)崗權(quán)時(shí)應(yīng)受到權(quán)利不得濫用的嚴(yán)格限制。
2、能否在規(guī)章制度中約定可單方調(diào)崗？
用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，如果明確約定同意用人單位的單方調(diào)職權(quán)，按照目前的司法裁判口徑，認(rèn)為大多數(shù)情況還是可以作為基礎(chǔ)依據(jù)的，但如果勞動(dòng)合同沒(méi)有約定，而僅在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定時(shí)，是否可以理解勞動(dòng)者也是同意接受用人單位的單方調(diào)崗呢？
在我國(guó)的勞動(dòng)法體制下，由于勞動(dòng)者集體在規(guī)章制度制定中的參與和意見(jiàn)表達(dá)，法律相關(guān)條款同時(shí)規(guī)定，經(jīng)過(guò)民主公示程序制定的規(guī)章制度是行使用工自主權(quán)的合法途徑。如果用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定了單方調(diào)崗的條件、調(diào)崗方式等具體內(nèi)容，通過(guò)規(guī)章制度的規(guī)定會(huì)加強(qiáng)用人單位單方調(diào)崗權(quán)的合理性。
但是也有觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第4條賦予了勞動(dòng)者在用人單位制定、修改、決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)的參與討論權(quán)，而對(duì)規(guī)章制度的具體內(nèi)容并沒(méi)有決定權(quán)，換言之，用人單位只有在制定、修改、決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)與職工代表或全體職工進(jìn)行討論的義務(wù)，而無(wú)需與之共同決定規(guī)章制度的具體內(nèi)容，因此，在我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律環(huán)境下，勞動(dòng)規(guī)章的制定仍是用人單位的單方法律行為，是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者行使管理權(quán)的一種方式，規(guī)章制度的內(nèi)容不能當(dāng)然的認(rèn)定為勞動(dòng)者與用人單位的合意。
（二）調(diào)崗理由正當(dāng)、目的合理性
在單方調(diào)崗具備合理的權(quán)利基礎(chǔ)之后，企業(yè)要證明調(diào)崗合理，還需要證明其調(diào)崗行為的目的合理性，即用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的理由要充分，目的要合理。判斷調(diào)崗理由正當(dāng)，目的合理性，既要考慮保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，又要考慮尊重用人單位合法的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)及人事管理權(quán)。通常情況下，要證明用人單位調(diào)崗的理由正當(dāng)、目的合理，應(yīng)當(dāng)包括下面幾個(gè)方面因素：
1、經(jīng)營(yíng)管理原因
生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)是企業(yè)各項(xiàng)工作的有機(jī)整體，包括采購(gòu)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、管理、投資、物流等各個(gè)方面，其終極目標(biāo)是為了企業(yè)的合法營(yíng)利。企業(yè)為了合法營(yíng)利做出的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策而對(duì)員工的崗位產(chǎn)生影響便構(gòu)成因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要單方調(diào)崗的前提條件，如用人單位內(nèi)部發(fā)生企業(yè)改制、部門(mén)重組、組織架構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)、破產(chǎn)、解散、業(yè)務(wù)調(diào)整、生產(chǎn)任務(wù)調(diào)整及經(jīng)營(yíng)方式、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整等情形，導(dǎo)致用人單位履行勞動(dòng)合同的客觀條件發(fā)生變化，影響雙方勞動(dòng)合同的正常履行。因經(jīng)營(yíng)需要而進(jìn)行崗位調(diào)整的必要性，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。如生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)毫無(wú)調(diào)崗必要，則調(diào)崗理由、目的欠缺合理性，存在權(quán)利濫用之嫌。
2、作出調(diào)崗決定的必須是企業(yè)
企業(yè)（即用人單位）作為勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，只有企業(yè)才有權(quán)利對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行用工管理，包括合理的單方調(diào)崗。正因?yàn)槿绱耍挥衅髽I(yè)才有權(quán)利做出生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相關(guān)決策以使得勞動(dòng)者的崗位必須加以調(diào)整，而更低層級(jí)的事業(yè)部、部門(mén)等企業(yè)的任何內(nèi)部組織均無(wú)權(quán)對(duì)員工做出調(diào)崗決定。
3、決策與調(diào)崗具有直接因果關(guān)系
針對(duì)因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策引發(fā)的單方調(diào)崗，還應(yīng)考察此種決策與某個(gè)具體員工的崗位調(diào)整之間是否具有直接的因果關(guān)系。即使企業(yè)存在某些生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的客觀變化，但是并不能直接影響某個(gè)勞動(dòng)者的崗位，而用人單位的單方調(diào)崗行為是迫使勞動(dòng)者辭職或達(dá)到違法解除勞動(dòng)合同的目的，此時(shí)則不能認(rèn)定用人單位的調(diào)崗行為具有正當(dāng)性。
4、勞動(dòng)者的原因
如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應(yīng)等，導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)原工作崗位不相適應(yīng)時(shí)，所需要進(jìn)行的調(diào)崗。
（三）調(diào)崗程序合理性
程序合理不僅能保證程序正義，還能提高企業(yè)濫用管理權(quán)的難度，更好地保護(hù)員工的合法權(quán)益，因此程序合理性對(duì)于保證單方調(diào)崗的公平性非常重要。用人單位行使單方調(diào)崗權(quán)在操作過(guò)程中應(yīng)保障勞動(dòng)者的知情權(quán)、表達(dá)權(quán)及調(diào)崗程序的公開(kāi)、透明，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)的單方調(diào)崗行為應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下幾個(gè)步驟：
1、充分告知員工。調(diào)崗屬于與員工切身利益相關(guān)的重大事項(xiàng)，員工對(duì)調(diào)崗的各個(gè)方面都有知情權(quán)，因此企業(yè)在行使單方調(diào)崗權(quán)之前有義務(wù)就相關(guān)事項(xiàng)向員工進(jìn)行充分的告知。從證據(jù)保存的角度出發(fā)，建議企業(yè)至少要有一份書(shū)面通知。
2、給予員工合適的考慮期限。建議用人單位給予員工7到10天的考慮期限。
3、聽(tīng)取員工意見(jiàn)。聽(tīng)取員工意見(jiàn)是單方調(diào)崗程序的核心內(nèi)容，但是并不等于企業(yè)必須按照員工的意見(jiàn)做出決定，譬如員工意見(jiàn)是堅(jiān)決不同意調(diào)崗時(shí)，企業(yè)仍可以在調(diào)崗具有充分合理性之時(shí)實(shí)行單方調(diào)崗。
4、企業(yè)決策并回復(fù)員工。企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際和員工意見(jiàn)作出調(diào)崗的決定并告知員工，同時(shí)對(duì)員工的意見(jiàn)進(jìn)行一一回應(yīng)，包括被采納的意見(jiàn)及未被采納意見(jiàn)的合理解釋?zhuān)瞬襟E是充分保證員工知情權(quán)。
5、給予適應(yīng)期及相應(yīng)協(xié)助。從誠(chéng)實(shí)信用原則出發(fā)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予員工一定的適應(yīng)期，如給予員工新崗位所需技能的培訓(xùn)、在員工的交通成本增加時(shí)提交一定的補(bǔ)貼等。
（四）調(diào)崗內(nèi)容合理性
用人單位在對(duì)勞動(dòng)者的崗位進(jìn)行調(diào)整時(shí)，不能隨意調(diào)整，變更崗位時(shí)，應(yīng)遵循合理性原則，這里的“合理”是指內(nèi)容的合理，衡量調(diào)崗內(nèi)容合理與否的指標(biāo)主要包括調(diào)崗前后的工作崗位是否有關(guān)聯(lián)、工資薪酬是否降低、工作地點(diǎn)是否明顯不便、工作時(shí)間是否明顯延長(zhǎng)等。
一般而言，對(duì)于企業(yè)用工自主權(quán)范疇內(nèi)的調(diào)崗行為，調(diào)崗前后的工作崗位應(yīng)存在一定的關(guān)聯(lián)，工作性質(zhì)及所需要的工作技術(shù)無(wú)明顯差別；調(diào)崗后的工資不得任意降低，除非雙方在勞動(dòng)合同中約定了薪隨崗變的條款或在合法有效的規(guī)章制度中制定了明確的崗位薪酬體系，否則應(yīng)確保調(diào)崗后的薪酬基本不變或合理幅度調(diào)整；調(diào)崗后的工作地點(diǎn)不應(yīng)給勞動(dòng)者帶來(lái)明顯不便；調(diào)崗前后的工作時(shí)間亦應(yīng)相差不大，且在法律規(guī)定的合理范圍內(nèi)。
（杭州蕭山律師馮霄飛陳瀛?。?/p>
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