提前離職是否能拿到年終獎(jiǎng)呢，而新近員工注定就與年終獎(jiǎng)無緣了嗎？事實(shí)或許不是你想的那樣，請看下文。

提前離職可以拿到年終獎(jiǎng)嗎

獎(jiǎng)金屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者工資的組成部分。雖然事實(shí)上獎(jiǎng)金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)等，但獎(jiǎng)金發(fā)放形式的不同并不能改變這些獎(jiǎng)金屬于工資這一根本屬性。年終獎(jiǎng)是用人單位根據(jù)全年經(jīng)濟(jì)效益和對員工全年工作業(yè)績的綜合考核情況而發(fā)放的一次性獎(jiǎng)金，屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬的范疇，而不只是用人單位激勵(lì)員工、留住人才的手段。發(fā)放年終獎(jiǎng)是企業(yè)的一種自主行為，法律法規(guī)沒有要求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定，但是用人單位在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，不能違反勞動(dòng)法律法規(guī)。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款應(yīng)屬無效條款。因此，關(guān)于年終獎(jiǎng)的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動(dòng)者是否在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付。如果雙方對此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其中獎(jiǎng)金一項(xiàng)包括生產(chǎn)獎(jiǎng)等。對于生產(chǎn)獎(jiǎng)的范圍，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》，主要包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等?？梢娔杲K獎(jiǎng)也是工資的一部分，既然小群的勞動(dòng)合同或者酒店的規(guī)章制度里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，酒店就應(yīng)按時(shí)足額發(fā)放。 用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補(bǔ)償金。

新進(jìn)員工注定與年終獎(jiǎng)無緣

用人單位可以與勞動(dòng)者事先約定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，而工作年限可以作為發(fā)放年終獎(jiǎng)的考核因素。因此，如果雙方已明確約定“工作不滿一年不發(fā)年終獎(jiǎng)”，并已得到勞動(dòng)者的認(rèn)可，這種約定是合理的。如果企業(yè)沒有這樣的規(guī)定，那么就應(yīng)當(dāng)一視同仁。

《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！奔粗灰?jiǎng)趧?dòng)合同中約定了“年終獎(jiǎng)”或是用人單位已制定發(fā)放年終獎(jiǎng)的具體辦法，且新進(jìn)入、未滿一年的勞動(dòng)者確已付出相應(yīng)勞動(dòng)，用人單位就必須按約定或比例向其發(fā)放“年終獎(jiǎng)”。

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