員工不滿單位強行調崗而自行曠工
據(jù)深圳晚報報道，2013年3月1日，陳先生入職某公司。2015年12月初，因陳先生原崗位撤銷，公司與其商討調崗事宜，但未取得一致。2015年12月15日、16日，公司人力資源主管先后通過電子郵件形式通知陳某新的工作崗位和內容，職級、薪資不變。陳某均予以拒絕。2015年12月22日，陳先生與公司總經(jīng)理就調崗問題進行談話，因語言激烈、情緒激動，經(jīng)理言談中涉及“滾出去”，故陳先生認為經(jīng)理要與其解除勞動合同，自次日起未再提供勞動。2015年12月24日，人力資源主管向陳某發(fā)送電子郵件要求其上班并進行工作交接，未果。2015年12月31日，公司向陳先生郵寄送達解除勞動合同通知，理由為曠工。陳先生認為公司單方解除勞動關系，故要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金。
單位能否解除勞動合同
根據(jù)我國勞動合同法第39條的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
法院經(jīng)審理認為，雖然雙方就陳先生調崗事宜有過協(xié)商，但因其不同意調崗而未果。陳先生在與經(jīng)理的談話過程中涉及調崗事宜，但無法顯示經(jīng)理有辭退陳某的意思表示，陳先生因不服從調崗而據(jù)此認為雙方勞動關系于當日解除，進而不再提供勞動的行為構成曠工，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由與其解除勞動合同，符合法律規(guī)定。
結合本案中，雖然用人單位未就調崗一事與陳某協(xié)商一致，但是，陳某并非因此而享有不履行勞動義務的權利。陳某在嚴重違反規(guī)章制度的情況下，根據(jù)我國勞動合同法第39條的規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位有權解除勞動合同。
本案中，調崗與曠工一事事實上不宜混為一談，即便勞動者遭遇用人單位的不合法調崗，也可以通過司法途徑進行救濟，曠工既非合法亦不合理。當然，用人單位的規(guī)章制度必須合法有效，并且具有一定的合理性，因此，用人單位應當就員工管理，特別是曠工問題上，做出明晰而合理的規(guī)定。
（付堃律師供法邦網(wǎng)-法邦時評專稿，轉載請注明作者和出處。）
