單位給員工調(diào)崗應當注意什么？

一、案情簡介 

黃某在該置業(yè)公司擔任合約造價部副經(jīng)理職務。在2015年4月至8月期間被置業(yè)公司考核為“需改進”。

置業(yè)公司提供的《績效考核管理辦法》的相關規(guī)定，員工連續(xù)3個月績效得分低于60分或連續(xù)5個月績效考核排序為“需改進”的，進行績效面談，給予待崗、調(diào)崗或通報批評處理。置業(yè)公司遂根據(jù)上述考核情況于2015年9月9日向黃某發(fā)出《崗位調(diào)動通知書》，以黃某不能勝任現(xiàn)有崗位要求，將黃某調(diào)至下屬的物業(yè)公司項目管理處裝修管理崗位，并讓其當日離崗。黃某拒絕不到新崗位報到，并向置業(yè)公司發(fā)出《崗位調(diào)動通知書不認可告知書》明確要求繼續(xù)在原崗位上班。

因雙方僵持無果，置業(yè)公司以黃某拒不履行崗位調(diào)動，曠工19天為由決定于2015年9月29日解除雙方之間勞動合同。后黃某提出仲裁申請，要求置業(yè)公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

二、一審法院裁判摘要

置業(yè)公司調(diào)整黃某所在崗位系基于黃某存在考核結(jié)果連續(xù)5個月被確定為“需改進”的事實，但上述考核結(jié)果均未有告知黃某，亦未有黃某本人簽字確認，且置業(yè)公司作出調(diào)崗決定前亦未有進行績效面談等必經(jīng)程序，其認定黃某不能勝任工作，理由不能成立。雙方勞動合同補充協(xié)議約定內(nèi)容是置業(yè)公司調(diào)整黃某所在崗位的有效依據(jù)之一，但置業(yè)公司未有證據(jù)證明調(diào)整前后的崗位所涉工作內(nèi)容存在可匹配性，并能為黃某勞動能力所接受，其相關工資報酬等問題亦未作相應明確，黃某在此情況下已作出相應的抗辯行為，而置業(yè)公司仍作出曠工行為認定，應屬事實認定錯誤，故置業(yè)公司解除勞動合同行為已構(gòu)成違法解除勞動合同。

三、律師觀點：

結(jié)合法院對上述案件的判決分析，以及律師辦理其他類似案件的經(jīng)驗，用人單位要避免調(diào)崗違法，應當注意以下事項：

 1、用人單位以勞動者不勝任工作為由對勞動者調(diào)崗，不勝任工作的考核應當依據(jù)公司考核制度的相關規(guī)定流程進行，并履行告知、面談等程序。同時，為了避免勞動者在訴訟過程中否認已知曉考核制度，用人單位應當事先對考核制度進行公示或讓勞動者簽字認可。

2、用人單位的考核制度中要對各類考核結(jié)果與不勝任工作的關聯(lián)性進行明確規(guī)定，如“需改進”、“不合格”、“60分以下”均代表不勝任工作等等。

3、用人單位為了能夠證明勞動者不勝任工作，也可以事先書面約定勞動者崗位職責和工作要求，如此，日后勞動者工作達不到崗位職責和工作要求，用人單位可以采取單方收集證據(jù)的方式，作出不勝任工作的認定。

4、用人單位和勞動者在《勞動合同》中約定：勞動者同意服從公司根據(jù)經(jīng)營需要合理調(diào)整其工作職位、崗位、工作地點的決定，該約定是有效的。但用人單位依據(jù)該條款約定對勞動者進行單方調(diào)崗時，還應當從是否為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需、有否對勞動者的報酬及其他勞動條件作不利變更以及能否為勞動者勞動能力所及等要素進行合理性判斷。因此，依約調(diào)崗的限制性條件還是比較多的。

5、用人單位在對勞動者進行依法合理調(diào)崗時，應當明確新崗位的薪資待遇、工作職責，否則勞動者有拒絕的權利。

6、用人單位以勞動者不勝任工作為由對勞動者依法調(diào)崗，可以跨部門調(diào)崗，但并不意味著用人單位可以將其調(diào)往任何新的崗位，尚需考慮新崗位是否為勞動者能力所及，新崗位與原崗位的差異性大小，以及是否帶有懲罰性、侮辱性等。

7、用人單位依法作出調(diào)崗決定后，如勞動者無正當理由拒不服從，未到公司上班，可以認定為曠工。（根據(jù)浙江省勞動仲裁院和省高院的規(guī)定，如勞動合同或規(guī)章制度沒有明確規(guī)定，則連續(xù)曠工15天可以視為嚴重違反而通知解除勞動關系。）但如果勞動者仍在原崗位上班，未去新崗位報到，此時不能按照曠工的方式予以處理，應當按照無正當理由不服從工作安排的違紀事由予以處理。

8、用人單位在對勞動者進行依法調(diào)崗時，勞動者的對抗情緒往往比較大，不愿意簽收調(diào)崗通知書，故應當注意保留調(diào)崗通知書已送達給勞動者的相關證據(jù)。這就要求單位在合同或聘用登記表中，明確約定送達地址和方式了。

（案例編輯：杭州蕭山律師馮霄飛陳瀛?。?/p>

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