單位給員工調(diào)崗應(yīng)當(dāng)注意什么？

一、案情簡(jiǎn)介 

黃某在該置業(yè)公司擔(dān)任合約造價(jià)部副經(jīng)理職務(wù)。在2015年4月至8月期間被置業(yè)公司考核為“需改進(jìn)”。

置業(yè)公司提供的《績(jī)效考核管理辦法》的相關(guān)規(guī)定，員工連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分或連續(xù)5個(gè)月績(jī)效考核排序?yàn)椤靶韪倪M(jìn)”的，進(jìn)行績(jī)效面談，給予待崗、調(diào)崗或通報(bào)批評(píng)處理。置業(yè)公司遂根據(jù)上述考核情況于2015年9月9日向黃某發(fā)出《崗位調(diào)動(dòng)通知書(shū)》，以黃某不能勝任現(xiàn)有崗位要求，將黃某調(diào)至下屬的物業(yè)公司項(xiàng)目管理處裝修管理崗位，并讓其當(dāng)日離崗。黃某拒絕不到新崗位報(bào)到，并向置業(yè)公司發(fā)出《崗位調(diào)動(dòng)通知書(shū)不認(rèn)可告知書(shū)》明確要求繼續(xù)在原崗位上班。

因雙方僵持無(wú)果，置業(yè)公司以黃某拒不履行崗位調(diào)動(dòng)，曠工19天為由決定于2015年9月29日解除雙方之間勞動(dòng)合同。后黃某提出仲裁申請(qǐng)，要求置業(yè)公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

二、一審法院裁判摘要

置業(yè)公司調(diào)整黃某所在崗位系基于黃某存在考核結(jié)果連續(xù)5個(gè)月被確定為“需改進(jìn)”的事實(shí)，但上述考核結(jié)果均未有告知黃某，亦未有黃某本人簽字確認(rèn)，且置業(yè)公司作出調(diào)崗決定前亦未有進(jìn)行績(jī)效面談等必經(jīng)程序，其認(rèn)定黃某不能勝任工作，理由不能成立。雙方勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議約定內(nèi)容是置業(yè)公司調(diào)整黃某所在崗位的有效依據(jù)之一，但置業(yè)公司未有證據(jù)證明調(diào)整前后的崗位所涉工作內(nèi)容存在可匹配性，并能為黃某勞動(dòng)能力所接受，其相關(guān)工資報(bào)酬等問(wèn)題亦未作相應(yīng)明確，黃某在此情況下已作出相應(yīng)的抗辯行為，而置業(yè)公司仍作出曠工行為認(rèn)定，應(yīng)屬事實(shí)認(rèn)定錯(cuò)誤，故置業(yè)公司解除勞動(dòng)合同行為已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

三、律師觀點(diǎn)：

結(jié)合法院對(duì)上述案件的判決分析，以及律師辦理其他類似案件的經(jīng)驗(yàn)，用人單位要避免調(diào)崗違法，應(yīng)當(dāng)注意以下事項(xiàng)：

 1、用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗，不勝任工作的考核應(yīng)當(dāng)依據(jù)公司考核制度的相關(guān)規(guī)定流程進(jìn)行，并履行告知、面談等程序。同時(shí)，為了避免勞動(dòng)者在訴訟過(guò)程中否認(rèn)已知曉考核制度，用人單位應(yīng)當(dāng)事先對(duì)考核制度進(jìn)行公示或讓勞動(dòng)者簽字認(rèn)可。

2、用人單位的考核制度中要對(duì)各類考核結(jié)果與不勝任工作的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行明確規(guī)定，如“需改進(jìn)”、“不合格”、“60分以下”均代表不勝任工作等等。

3、用人單位為了能夠證明勞動(dòng)者不勝任工作，也可以事先書(shū)面約定勞動(dòng)者崗位職責(zé)和工作要求，如此，日后勞動(dòng)者工作達(dá)不到崗位職責(zé)和工作要求，用人單位可以采取單方收集證據(jù)的方式，作出不勝任工作的認(rèn)定。

4、用人單位和勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同》中約定：勞動(dòng)者同意服從公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要合理調(diào)整其工作職位、崗位、工作地點(diǎn)的決定，該約定是有效的。但用人單位依據(jù)該條款約定對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方調(diào)崗時(shí)，還應(yīng)當(dāng)從是否為用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需、有否對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件作不利變更以及能否為勞動(dòng)者勞動(dòng)能力所及等要素進(jìn)行合理性判斷。因此，依約調(diào)崗的限制性條件還是比較多的。

5、用人單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行依法合理調(diào)崗時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確新崗位的薪資待遇、工作職責(zé)，否則勞動(dòng)者有拒絕的權(quán)利。

6、用人單位以勞動(dòng)者不勝任工作為由對(duì)勞動(dòng)者依法調(diào)崗，可以跨部門調(diào)崗，但并不意味著用人單位可以將其調(diào)往任何新的崗位，尚需考慮新崗位是否為勞動(dòng)者能力所及，新崗位與原崗位的差異性大小，以及是否帶有懲罰性、侮辱性等。

7、用人單位依法作出調(diào)崗決定后，如勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒不服從，未到公司上班，可以認(rèn)定為曠工。（根據(jù)浙江省勞動(dòng)仲裁院和省高院的規(guī)定，如勞動(dòng)合同或規(guī)章制度沒(méi)有明確規(guī)定，則連續(xù)曠工15天可以視為嚴(yán)重違反而通知解除勞動(dòng)關(guān)系。）但如果勞動(dòng)者仍在原崗位上班，未去新崗位報(bào)到，此時(shí)不能按照曠工的方式予以處理，應(yīng)當(dāng)按照無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排的違紀(jì)事由予以處理。

8、用人單位在對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行依法調(diào)崗時(shí)，勞動(dòng)者的對(duì)抗情緒往往比較大，不愿意簽收調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)，故應(yīng)當(dāng)注意保留調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)已送達(dá)給勞動(dòng)者的相關(guān)證據(jù)。這就要求單位在合同或聘用登記表中，明確約定送達(dá)地址和方式了。

（案例編輯：杭州蕭山律師馮霄飛陳瀛?。?/p>

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