發(fā)生年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議怎么辦

年終獎(jiǎng)，顧名思義是一年年終用人單位所發(fā)的獎(jiǎng)金，那么，年終獎(jiǎng)是工資還是福利？發(fā)放年終獎(jiǎng)本是一件讓企業(yè)和員工雙贏的好事，但是在實(shí)踐過程中，年終獎(jiǎng)又往往成為引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。發(fā)生年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議怎么辦？下面資深勞動(dòng)糾紛律師將為我們?cè)敿?xì)解讀。

一、年終獎(jiǎng)是工資還是福利

在司法實(shí)踐中，對(duì)于年終獎(jiǎng)的爭(zhēng)議往往首先要看集體合同、雙方的勞動(dòng)合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位有沒有明確的有關(guān)薪資獎(jiǎng)金方面的規(guī)章制度。

如果企業(yè)有比較明確的規(guī)章制度，對(duì)員工的薪酬組成和獎(jiǎng)金辦法有細(xì)致的分類和規(guī)定，那么年終獎(jiǎng)可以作為特別福利或特別獎(jiǎng)勵(lì)而區(qū)別于一般薪酬。

如果企業(yè)沒有此方面具體的規(guī)章制度，那么如何界定年終獎(jiǎng)的屬性則要看具體案例，在無法判斷一些企業(yè)工資和年終獎(jiǎng)界限的時(shí)候，仲裁員或法官有一定的裁量權(quán)，很有可能做出勞動(dòng)者提出的年終獎(jiǎng)?wù)埱髮儆趧趧?dòng)報(bào)酬的裁決，導(dǎo)致企業(yè)敗訴。

一旦將年終獎(jiǎng)界定為勞動(dòng)報(bào)酬而非福利，那么根據(jù)《勞動(dòng)法》第46條的規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，所以也須遵循同工同酬的原則。

二、發(fā)生年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議怎么辦

年終獎(jiǎng)爭(zhēng)議一般發(fā)生在離職員工與原公司之間。對(duì)于沒有制定相關(guān)規(guī)章制度的企業(yè)而言，勞動(dòng)仲裁方面承擔(dān)年終獎(jiǎng)的比例要高一些。對(duì)于已經(jīng)明確制定規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)在離職后不予發(fā)放的企業(yè)來講，分為兩種情形：

一是勞動(dòng)者在做滿一年后離開公司，這個(gè)時(shí)候年終獎(jiǎng)的考核依據(jù)已經(jīng)確定，只是實(shí)際計(jì)核和發(fā)放的時(shí)候員工已經(jīng)離開公司；

二是勞動(dòng)者在公司沒有做滿一年，而在一年期間離開公司，其年終獎(jiǎng)的請(qǐng)求主要是按照一年業(yè)績(jī)的月份比例來比照。對(duì)于這兩種情形，前者情形勞動(dòng)者要求企業(yè)支付年終獎(jiǎng)得到仲裁認(rèn)可的可能性大于后者。

專業(yè)的勞動(dòng)糾紛律師提醒您，如果企業(yè)具體細(xì)致地在屬性上規(guī)定了年終獎(jiǎng)不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，在發(fā)放條件上明確了離職后即無年終獎(jiǎng)，勞動(dòng)者就沒辦法了。所以勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，一定要注意約定年終獎(jiǎng)問題。

• 薛為華律師辦案心得：對(duì)于企業(yè)來說，事前建立良好的人事管理制度是把控勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)是關(guān)鍵；對(duì)于員工而言，事前學(xué)習(xí)并掌握一定勞動(dòng)法律知識(shí)是自我保護(hù)的最好保障！

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