《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》是一部規(guī)范勞動爭議調(diào)解、仲裁活動，保護勞動關(guān)系主體合法權(quán)益的重要法律。而仲裁時效是勞動仲裁程序中一個非常關(guān)鍵的問題，現(xiàn)實中勞動者在申請勞動仲裁時有很大一部分不予受理，或者仲裁請求被駁回的原因是超過仲裁時效，勞動者為此感到無奈，小編也深感惋惜。針對很多勞動者關(guān)心的仲裁時效中斷、中止、申訴時效、辦案時效等問題，小編做個系統(tǒng)的歸納，希望能幫到大家!
▌一、什么是勞動爭議時效①
勞動爭議時效，也即我們所日常所稱的勞動爭議仲裁申請時效，是指勞動關(guān)系當(dāng)事人在權(quán)利受到侵害時，在法定的時效期間內(nèi)不行使權(quán)利，當(dāng)時效期間屆滿時，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對權(quán)利人的權(quán)利不再進行保護的法律制度。
也就是說，在法律規(guī)定的仲裁申請時效期間內(nèi)，權(quán)利人提出請求的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院會對權(quán)利人的實體權(quán)利進行保護，但在法定的仲裁申請時效期間屆滿之后，權(quán)利人再行使請求權(quán)的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院便不再進行保護，權(quán)利人就此喪失了勝訴權(quán)。
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。”
該法第二十七條第四款規(guī)定：“勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！?/p>
根據(jù)上述規(guī)定，勞動爭議的仲裁申請時效分為兩類，一類是為期一年的一般時效；一類是追索勞動報酬的特殊時效，該時效在勞動關(guān)系存續(xù)期限為無限期，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
在實踐中，勞動爭議訴求多元化，在適用時效方面不同的訴求存在怎樣的區(qū)別？這是一個值得明確的問題。
▌二、索要“雙倍工資”差額的時效
根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
實踐中，由于種種原因，往往存在用人單位與勞動者未訂立勞動合同的情形，若用人單位能夠證明其已盡誠實磋商義務(wù)，未訂立勞動合同系因勞動者拒絕訂立等用人單位以外的原因，則無需支付雙倍工資差額；若無法證明，則會面臨支付雙倍工資差額的風(fēng)險，那么，勞動者需要在什么期間內(nèi)主張權(quán)利呢？
一種觀點認為，既然是雙倍工資，追索的另外一倍工資就屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用追索勞動報酬的特殊時效，即在勞動關(guān)系存續(xù)期間不受時效的限制，可以隨時提出，如果離職則在一年內(nèi)提出即可。
另外一種觀點認為，雙倍工資是用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種懲罰性賠償，因此應(yīng)當(dāng)適用為期一年的一般時效。
筆者認為，對于主張雙倍工資的時效認定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合上述兩種觀點并區(qū)別對待。雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。進一步而言，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用特殊時效規(guī)定；而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)適用一年的一般時效。而這在上海法院的司法實踐中已經(jīng)予以明確。
實踐中，對于雙倍工資的主張多是針對勞動報酬以外的一倍工資的主張，所以應(yīng)適用一年的一般時效，且從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。也就是說，自勞動者提起仲裁之日往前倒推一年，在此一年期間，若有可主張的雙倍工資，則可主張；若無可主張的雙倍工資，則仲裁時效已過，勞動者喪失主張的權(quán)利。
參考案例：（2011）滬二中民三(民)終字第926號大連甲公司環(huán)境工程有限公司與張某某一案二審民事判決書
法院認為：仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。本院認為，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，故應(yīng)當(dāng)從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月別計算仲裁時效。
為更清楚表示，以下以圖解示意：
圖示解讀：
張某2008年6月1日入職，2010年6月1日離職并申請仲裁，只能主張自2009年6月1日至2010年6月1日之間的雙倍工資。但按照勞動合同法，公司應(yīng)該支付其2008年7月1日至2009年6月1日之間共11個月的雙倍工資，可見對雙倍工資的主張超出了仲裁時效，不應(yīng)支持。
假定張某于2010年2月1日離職，則仲裁時效前推至2009年2月1日，11個月的雙倍工資有4個月（2009年2月1日—2009年6月1日）落入仲裁時效，則可主張這4個月的雙倍工資。
▌三、主張年休假權(quán)益的時效
《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規(guī)定，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
對于用人單位未安排勞動者休年假，也不向勞動者支付年休假工資報酬的情形，勞動者向用人單位追索年休假工資報酬應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時效，還是適用勞動報酬的特殊時效呢？
對此問題，在實踐中同樣形成了兩種不同的觀點。
一種觀點認為，“300%支付年休假工資報酬”的表達已將性質(zhì)定義為報酬，因此，應(yīng)當(dāng)適用勞動報酬的特殊時效。
另一種觀點則認為，用人單位支付勞動者300%年休假工資報酬并非一般的勞動報酬，而是用人單位由于未安排勞動者年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法律責(zé)任，因此，應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時效。
而對此問題的分析，與雙倍工資主張時效問題相類似。筆者更傾向于第二種觀點，一般所稱的“勞動報酬”是勞動者付出勞動所得到的對價，而這里的“300%支付年休假工資報酬”是因用人單位未安排年休假而應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一種法定責(zé)任，均應(yīng)當(dāng)適用一年的一般時效，而不應(yīng)適用勞動報酬的特殊時效。這在司法實踐中也可得到印證。
參考案例：（2015）滬二中民三（民）終字第228號倪某與上海甲勞務(wù)服務(wù)有限公司、上海乙建設(shè)(集團)有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書
法院認為：倪某關(guān)于2011年至2012年的未休年休假工資的請求，本院認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案中，倪某自2013年起開始享受15天年休假，在該時期其已確切知曉之前的權(quán)利是否被侵害，但倪某直至2014年9月23日才向上海市楊浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，顯已超過法定仲裁時效，喪失了勝訴權(quán)。
▌四、追索勞動報酬的時效
對于追索勞動報酬的主張，其疑難之處有兩點，第一點為勞動爭議的發(fā)生日，第二點為可主張拖欠勞動報酬的期限。
對于勞動爭議發(fā)生日的確定，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》作了規(guī)定：
“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’：
（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。
……
（三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。
拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外?！?/p>
實踐中，用人單位拖欠勞動者勞動報酬的期限可能比較短，比如拖欠兩三個月，但也可能拖欠的期限很長，有的甚至長達數(shù)年之久。那么，如果勞動者向用人單位追索勞動報酬，法院是否應(yīng)對全部期限內(nèi)的勞動報酬事項均做實體審查？對此，在實踐中也有兩種觀點。
一種觀點認為，由于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁申請時效的限制；如果勞動關(guān)系終止的，在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出即可。
因此，關(guān)于勞動報酬的爭議，只要勞動者在法定期限內(nèi)提起勞動仲裁，勞動爭議仲裁委員會和人民法院就應(yīng)該對勞動者所要求期間內(nèi)的勞動報酬事項進行審查，而不管爭議期限有多長。
另一種觀點則認為，由于《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。
因此，如果用人單位與勞動者就勞動報酬的支付產(chǎn)生爭議并因此導(dǎo)致仲裁、訴訟的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位是否拖欠勞動者勞動報酬的實體審查期限是兩年，即自勞動者申請勞動仲裁之日起往前倒推兩年，兩年內(nèi)的勞動報酬爭議人民法院予以實體審查，兩年以上的勞動報酬爭議由于超過了法定的仲裁申請時效，勞動者已喪失了通過仲裁和訴訟途徑獲得法律保護的勝訴權(quán)，勞動爭議仲裁委員會和人民法院不應(yīng)做實體審查。
筆者認為應(yīng)綜合上述兩種觀點分析，由于法律只是要求用人單位對工資支付憑證做兩年的保存，因此，如果要求用人單位對兩年以上工資的支付情況進行舉證，顯然超出了用人單位的舉證能力，如果不利后果由用人單位承擔(dān)，對用人單位是不公平的。所以用人單位確實無需對兩年以上工資的支付情況進行舉證，但這也并不意味著勞動者對于兩年以上的勞動報酬已經(jīng)喪失通過仲裁和訴訟途徑獲得法律保護的勝訴權(quán)，如果勞動者能夠舉證證明其應(yīng)當(dāng)獲得兩年以上的勞動報酬，或者用人單位自認其確實未支付勞動者兩年之前的勞動報酬，則勞動者的主張依然可以獲得仲裁和訴訟的支持，這在司法實踐中已得到印證。
參考案例：（2015）滬二中民三（民）終字第732號何某與上海甲橡膠制品有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書
本院認為，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對其主張的事實及反駁對方的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者提供的證據(jù)不足以證明其主張的，由負有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。但為了避免證據(jù)遺失、保證權(quán)利實現(xiàn)，權(quán)利人應(yīng)當(dāng)及時主張權(quán)利。當(dāng)事人怠于行使權(quán)利的后果應(yīng)由其自行承擔(dān)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字并保存兩年以上備查。根據(jù)上述原則，關(guān)于兩年內(nèi)工資的爭議，應(yīng)由用人單位舉證，超過兩年的，勞動者應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。
（2014）浦民一(民)初字第42249號殷某與甲物業(yè)服務(wù)有限公司上海分公司合同糾紛一案一審民事判決書
本院認為，對于因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁的時效應(yīng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。夜班津貼作為勞動者勞動報酬的一部分，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付?，F(xiàn)原告并未支付被告在職期間的夜班津貼，于法有悖，被告在雙方勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)向原告提出該主張，并未超過仲裁時效，原告應(yīng)當(dāng)予以支付?，F(xiàn)原告對于仲裁裁決所認定的被告在職期間的夜班天數(shù)以及夜班津貼數(shù)額無異議，故本院對仲裁裁決所認定的被告夜班津貼數(shù)額予以確認。原告以仲裁時效抗辯僅同意支付被告提起仲裁時前二年的夜班津貼的意見，于法不符，本院不予采納。
為更清楚表示，以下以圖解示意：
圖示解讀：
張某2008年6月1日之前入職，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，勞動報酬的仲裁主張不受一年時效限制，但若勞動關(guān)系終止，員工必須自終止之日起一年內(nèi)申請仲裁，若超出一年時間，即在2011年6月1日后申請仲裁，則時效已過。
若員工在2010年6月1日離職時申請仲裁，要求用人單位支付自入職之日起所拖欠的勞動報酬，則單位僅對2008年6月1日至2010年6月1日之間勞動報酬的支付承擔(dān)舉證責(zé)任，對于2008年6月1日之前的勞動報酬，單位無需舉證，若員工亦無法舉證，則仲裁對于員工關(guān)于要求用人單位支付2008年6月1日之前勞動報酬的主張不予支持。
▌五、工傷認定時效
勞動者受到工傷或者被診斷、鑒定為職業(yè)病的，需要及時申請工傷認定，認定為工傷或者視同工傷的，才能夠享受工傷待遇。
工傷認定有一定的時限限制?！豆ｋU條例》的法律法規(guī)根據(jù)不同的申請主體，對申請時限也作了不同的規(guī)定。
《工傷保險條例》第十七條規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經(jīng)報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當(dāng)延長。
用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。
根據(jù)上述規(guī)定，工傷認定的申請時限分為兩種情形，一種是30日，即職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷、鑒定為職業(yè)病，勞動者所在的用人單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出申請，當(dāng)然，特殊情況下申請時限延長的除外；
第二種情形是1年，用人單位未按前款規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內(nèi)直接提起。
需要提請用人單位注意的是，若未在法律規(guī)定的30日內(nèi)提交工傷認定申請，而員工提交工傷認定申請，且被認定為工傷，則在此期間發(fā)生符合規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由用人單位負擔(dān)。
▌六、仲裁時效的中斷
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