女職工孕期遭解雇，單位是否必須賠償？

女職工孕期遭解雇

2002年11月6日，崔女士入職某公司，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2015年6月，崔女士懷孕，自2015年6月26日起，崔女士在未履行請假手續(xù)的情況下一直休假，未到崗出勤。2015年8月31日，公司向崔女士發(fā)出《解除勞動合同通知書》，解除理由為崔女士連續(xù)曠工兩個月，違反公司的規(guī)章制度。崔女士認可自己未履行請假手續(xù)，并解釋說是因為懷孕情緒不穩(wěn)定。因此，崔女士認為公司自己孕期單方解除勞動合同系違法解除，要求公司支付違法解除賠償金。

法院判決認定公司系合法解除勞動合同，無需支付崔女士違法解除勞動合同賠償金。

單位不必須賠償

由于雙方均認可崔女士自2015年6月26日起未向公司履行請假手續(xù)且未提供勞動，崔女士連續(xù)曠工的行為，違反了公司的規(guī)章制度，公司以此為由解除勞動合同，符合法律規(guī)定。

我國勞動法對于女工和未成年工予以特別保護，特別是三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）女工，在司法實踐中，法院普遍認為，對于三期女工，用人單位有一定的容忍義務(wù)，在其未按照用人單位的規(guī)章進行事前請假時，用人單位應(yīng)當(dāng)給予其辯解的機會，之后再做出對勞動者如何處分的決定。但是，這樣往往會使得部分勞動者放大權(quán)利而忽視義務(wù)，嚴重破壞勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)的平衡。本案中，勞動者在長達兩個月的時間內(nèi)，未履行任何請假手續(xù)，完全忽視用人單位的規(guī)章制度，她的行為已經(jīng)超出了用人單位基于其身體狀態(tài)的特殊性而對其進行容忍的限度，在這種情況下，法院將不再對其進行勞動法上的傾斜保護。

對于用人單位而言，盡管法院對于孕期勞動者的保護并非沒有底線，但是，不可否認的是，法院對于解除三期女員工勞動合同的案件仍然持非常謹慎的態(tài)度，因此，用人單位在管理過程中也應(yīng)當(dāng)盡可能對其人性化對待，對有關(guān)內(nèi)部流程、手續(xù)靈活處理，降低違法解除勞動合同的法律風(fēng)險。具體而言，當(dāng)遇到三期女員工不遵守公司的請假手續(xù)時，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間與其取得聯(lián)系，在合理的范圍內(nèi)，明確要求其盡快完成請假手續(xù)，若該員工怠于履行或在溝通中明確表示拒絕補正請假手續(xù)，此時，建議公司給予其申辯的機會，并進一步向其說明手續(xù)要求和不予履行的后果，若勞動者堅持不予履行手續(xù)，情節(jié)特別嚴重或惡劣的，公司可以與其解除勞動關(guān)系。

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