【案例篇】
典型案例一：呂某訴某科技公司確認(rèn)勞動關(guān)系、支付未簽書面勞動合同二倍工資案
呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔(dān)任中央大客戶經(jīng)理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動合同，未向其支付工資。公司則否認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系。為證明雙方存在勞動關(guān)系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報、業(yè)務(wù)費用報銷明細(xì)等內(nèi)容。公司對電子郵件的真實性均不予認(rèn)可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。為了解相關(guān)情況，承辦法官與呂某一同前往公司進(jìn)行實地調(diào)查。到達(dá)公司時，前臺工作人員主動向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認(rèn)此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認(rèn)可。法院又向工商行政部門調(diào)查核實公司的董事會及監(jiān)事會情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經(jīng)理、董事、監(jiān)事。
法院認(rèn)為，呂某為證明其與公司存在勞動關(guān)系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據(jù)，而法院進(jìn)行的實地調(diào)查以及向工商部門調(diào)取的證據(jù)，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對呂某提交的證據(jù)不予認(rèn)可，但未提供相反證據(jù)予以反駁，且公司主張相關(guān)人員均非公司員工，與法院實地調(diào)查所核實到的事實及向工商部門調(diào)取的證據(jù)相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認(rèn)呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動關(guān)系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
本案因企業(yè)勞動管理不規(guī)范而引發(fā)，案件中涉及的未簽勞動合同二倍工資的問題是目前勞動爭議領(lǐng)域非常普遍的爭議。《勞動合同法》第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，至遲應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果十分嚴(yán)重，不僅需要按照用人單位應(yīng)當(dāng)正常支付的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者再行支付一倍工資，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，即可視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而關(guān)于二倍工資適用的時效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動報酬，應(yīng)當(dāng)適用一年的時效，時效從勞動者主張權(quán)利之日起向前計算一年，實際給付的二倍工資不超過十二個月。
典型案例二：王某訴某軟件公司繼續(xù)履行勞動合同案
王某在某軟件公司工作多年，擔(dān)任分公司副總經(jīng)理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，當(dāng)然對王某的分管工作也相應(yīng)進(jìn)行了調(diào)整，但其職務(wù)、工資組成及工作地點并未發(fā)生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同。
法院認(rèn)為，企業(yè)作為獨立經(jīng)營的市場主體，有權(quán)根據(jù)市場狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等對企業(yè)的經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對經(jīng)營組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，公司對王某分管的工作內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整，這屬于企業(yè)行使自主經(jīng)營管理權(quán)的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動合同約定的工作崗位來履行勞動合同，缺乏事實依據(jù)。最終，法院對王某要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求不予支持。
本案是因互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)合并引發(fā)繼續(xù)履行勞動合同糾紛，爭議焦點在于用人單位對勞動者工作崗位的調(diào)整是否合理。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”也就是說，如果勞動者的工作崗位在勞動合同中有明確具體的約定，那么對于勞動者崗位的調(diào)整應(yīng)當(dāng)與勞動者進(jìn)行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行變更。但司法實踐中我們常見的糾紛大多為勞動合同對勞動者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動合同都有類似用人單位可以根據(jù)工作需要調(diào)整勞動者工作崗位的約定。通常我們認(rèn)為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調(diào)崗沒有故意針對勞動者個人、勞動報酬基本沒有變化的情況下，用人單位對勞動者進(jìn)行調(diào)崗屬于單位管理自主權(quán)的范疇，法院一般不予干涉。
典型案例三：吳某訴某網(wǎng)站繼續(xù)履行勞動合同案
2011年10月，吳某入職某網(wǎng)站，擔(dān)任該網(wǎng)站首席記者。雙方在勞動合同中約定：吳某負(fù)責(zé)該網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪與對外經(jīng)營，其工作向總編輯及常務(wù)副總經(jīng)理匯報。2012年4月，國家多部委下發(fā)“聯(lián)合通知”，其內(nèi)容有：“……就以下7個方面認(rèn)真開展自查自糾，并形成書面報告報主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報道和經(jīng)營活動未分離問題，是否完全做到采編和經(jīng)營人員分離，業(yè)務(wù)分離和部門分離；……”2012年6月，網(wǎng)站以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，通知與吳某解除勞動合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請求繼續(xù)履行雙方間勞動合同。
法院認(rèn)為，雙方簽訂的勞動合同中約定由吳某負(fù)責(zé)網(wǎng)站相關(guān)頻道的內(nèi)容采訪與對外經(jīng)營活動等方式，屬“聯(lián)合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形。“聯(lián)合通知”要求新聞單位做到采編和經(jīng)營人員分離、業(yè)務(wù)分離和部門分離，吳某與網(wǎng)站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”之情形，網(wǎng)站為貫徹“聯(lián)合通知”精神，對吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請求。
本案因用人單位結(jié)構(gòu)調(diào)整而引發(fā)，主要涉及是否構(gòu)成違法解除勞動合同的問題。《勞動合同法》對勞動合同的解除進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，尤其對于用人單位提出解除勞動合同更是規(guī)定了嚴(yán)格的條件，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。但考慮到勞動合同履行中可能發(fā)生的各種狀況，《勞動合同法》規(guī)定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動者解除勞動合同系因客觀情況發(fā)生重大變化，就可以與勞動者解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)向勞動者按照每工作滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。
典型案例四：某知名網(wǎng)站訴魏某違反競業(yè)限制協(xié)議案
魏某于2011年12月入職某知名網(wǎng)站，擔(dān)任市場部經(jīng)理。該網(wǎng)站與魏某約定的競業(yè)限制期限為在職期間及勞動合同解除后一年內(nèi)。2013年7月，雙方解除勞動關(guān)系。該網(wǎng)站支付了魏某四個月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金共計3萬余元。后來，該網(wǎng)站發(fā)現(xiàn)魏某于離職當(dāng)月就加盟了一家與其有業(yè)務(wù)競爭關(guān)系的公司，遂要求魏某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議、返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金，并支付違反競業(yè)限制的違約金40余萬元。
法院認(rèn)為，競業(yè)限制是法律賦予用人單位保護(hù)自身合法權(quán)益免受侵害的權(quán)利，但同時《中華人民共和國勞動合同法》也為其設(shè)定了相應(yīng)的限制條件和相關(guān)義務(wù)。從競業(yè)限制的適用對象來看，并非所有員工都需要簽訂競業(yè)限制協(xié)議，僅僅是那些掌握了單位商業(yè)秘密的員工才能成為競業(yè)限制的義務(wù)主體。魏某曾任該網(wǎng)站的市場部經(jīng)理，必然全面掌握著公司的經(jīng)營信息，屬于知悉用人單位的商業(yè)秘密的人員范圍，是競業(yè)限制的義務(wù)主體。
從競業(yè)限制的適用范圍來看，《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定，勞動者解除或終止勞動合同后，不得到與原單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。而魏某加盟的公司與該網(wǎng)站均經(jīng)營地圖業(yè)務(wù)，屬于同類產(chǎn)品，具有競爭關(guān)系。
基于以上判斷，法院認(rèn)定網(wǎng)站與魏某簽訂的競業(yè)限制協(xié)議約定的競業(yè)限制的適用對象、范圍、補償標(biāo)準(zhǔn)、期限等未違反法律規(guī)定，且是雙方當(dāng)事人的真實意思表示，應(yīng)為有效協(xié)議。遂判令魏某繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議并返還競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補償金。同時，法院認(rèn)為競業(yè)限制協(xié)議約定的違約金明顯高于經(jīng)濟(jì)補償金，故對雙方約定的違約金進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整。
因不當(dāng)履行競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)勞動爭議糾紛在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中十分常見，很多糾紛都是因為競業(yè)限制協(xié)議內(nèi)容約定不明確或一方?jīng)]有依法履行而引發(fā)?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I(yè)限制的規(guī)定較少，僅在第二十四條規(guī)定了競業(yè)限制的人員范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，時間期限不得超過二年?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對競業(yè)限制進(jìn)行了較為細(xì)致的補充規(guī)定。根據(jù)該司法解釋，雙方若對競業(yè)限制的補償沒有約定可以按照勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月平均工資的30%計算補償金，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補償，勞動者解除競業(yè)限制約定。若勞動者違反競業(yè)限制約定，除了要向用人單位支付違約金，單位還可以要求其繼續(xù)按照約定履行競業(yè)限制義務(wù)。
典型案例五：吳某訴A網(wǎng)絡(luò)公司及其關(guān)聯(lián)公司共同支付期權(quán)獎金案
2007年吳某入職A公司，雙方簽訂勞動合同，2013年5月離職。2011年11月吳某簽訂了一份期權(quán)獎金協(xié)議，協(xié)議約定，公司將期權(quán)以獎金的形式分3期發(fā)放給吳某，協(xié)議落款為“葉某CEO,B公司”，葉某和吳某分別在上面簽字，C公司在協(xié)議上加蓋公章。吳某認(rèn)為A、B、C三家公司是關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，其在職期間接受三家公司的工作指派，還被評為B公司2012年度優(yōu)秀員工，故要求三家公司共同支付期權(quán)獎金。而這三家公司雖然認(rèn)可相互間是關(guān)聯(lián)公司，但都認(rèn)為吳某只與A公司存在勞動關(guān)系，故期權(quán)獎金協(xié)議與B、C公司無關(guān)；同時認(rèn)為葉某在簽署期權(quán)獎金協(xié)議時未經(jīng)A公司董事會或股東會同意，系葉某個人行為，與A公司無關(guān)。故三家公司均拒絕支付期權(quán)獎金。吳某無奈訴至法院，要求三家公司共同向其支付期權(quán)獎金。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，其一、A、B公司的法定代表人均為葉某，C公司的法定代表人梁某則為A公司的獨資股東，故三家公司存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。其二、榮譽證書載明吳某被評為公司2012年度優(yōu)秀員工，加蓋的卻是B公司的公章；再結(jié)合證人證言，可以印證三家公司存在混同用工的情形。其三、A、B公司的共同法定代表人葉某在期權(quán)獎金協(xié)議上簽字，系職務(wù)行為，應(yīng)代表這兩家公司。三家公司雖主張葉某的簽字系個人行為，但未提交相應(yīng)證據(jù)予以證明。而C公司則在期權(quán)獎金協(xié)議上加蓋公章予以確認(rèn)。綜上，三家公司系關(guān)聯(lián)公司，存在混同用工，且共同與吳某簽訂期權(quán)獎金協(xié)議。最終，法院判令三家公司共同向吳某支付期權(quán)獎金。
典型案例六：夏某訴某信息技術(shù)公司及其關(guān)聯(lián)公司連帶支付工資及經(jīng)濟(jì)補償金
夏某于2008年入職甲公司，雙方簽訂有2008年至2011年的三年期勞動合同。甲公司是乙公司的控股股東，兩公司的法定代表人、經(jīng)理及監(jiān)事均相同。期間，夏某被安排至乙公司工作，同時接受甲、乙公司的管理，其直接上級張某同時擔(dān)任甲公司與乙公司的副總經(jīng)理職務(wù)。甲、乙公司輪流按月向夏某支付工資，并輪流為其繳納社會保險。勞動合同到期后，夏某未與甲、乙兩公司續(xù)訂勞動合同。后因甲、乙公司拖欠工資，夏某將兩公司訴至法院，要求兩公司連帶向其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金及拖欠的工資。
法院認(rèn)為，第一，甲、乙兩公司存在輪流按月向夏某支付工資并為其繳納社保的事實，并且兩公司均存在對夏某的用工管理行為；第二，甲公司系乙公司的控股股東，兩公司之間存在明確的關(guān)聯(lián)關(guān)系；第三，兩公司的法定代表人為同一人，其他高級管理人員亦存在高度重合。綜合判斷，可以認(rèn)定甲、乙公司對夏某存在混同用工。鑒于此，甲、乙公司應(yīng)當(dāng)對夏某的各項給付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。最終，法院判決甲公司向夏某支付拖欠的工資及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金，乙公司對此承擔(dān)連帶給付責(zé)任。
以上兩個案件均因關(guān)聯(lián)公司之間混同用工而引發(fā)。目前就企業(yè)混同用工的情況司法實踐已經(jīng)形成了一定的共識，對于有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者的情況，如已經(jīng)訂立勞動合同，則按勞動合同確認(rèn)勞動關(guān)系；如未訂立勞動合同，可以將有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位列為當(dāng)事人，并以有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位發(fā)放工資、繳納社會保險、工作地點、工作內(nèi)容，作為判斷存在勞動關(guān)系的因素；在有關(guān)聯(lián)關(guān)系的用人單位交叉輪換使用勞動者，工作內(nèi)容交叉重疊的情況下，對勞動者涉及給付內(nèi)容的請求，可根據(jù)勞動者的主張，由一家用人單位承擔(dān)責(zé)任，或由多家用人單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
【原因篇】
一是企業(yè)勞動管理不規(guī)范導(dǎo)致糾紛頻發(fā)。
由于國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)方興未艾，部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為近年設(shè)立，規(guī)模較小，甚至還處于事業(yè)初創(chuàng)時期，迫于資金有限、管理經(jīng)驗不足等因素，很多單位還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏專門的法務(wù)人員及完善的規(guī)章制度，更沒有健全的人力資源管理機制。加之企業(yè)管理人員對勞動法律法規(guī)缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發(fā)勞動爭議。常見的違反法律規(guī)定的用工管理行為有：不與勞動者簽訂書面勞動合同、考勤制度不規(guī)范、不按時支付勞動報酬等。甚至有一些企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛后直接否認(rèn)其聘用過勞動者，從根本上否認(rèn)勞動關(guān)系的存在。
二是經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組引發(fā)大量勞資糾紛。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展迅猛，產(chǎn)品更迭快、企業(yè)調(diào)整轉(zhuǎn)型頻繁是其顯著特點，上述特點促使企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)間實施兼并重組時有發(fā)生。轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實施資產(chǎn)重組經(jīng)常涉及裁員，從而直接導(dǎo)致勞動者失業(yè)，如果經(jīng)濟(jì)補償不到位，極易引發(fā)勞動爭議。此外，轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者資產(chǎn)重組往往伴隨勞動者所在部門被撤銷、合并或轉(zhuǎn)變職能，也會直接導(dǎo)致勞資雙方在勞動合同履行的問題上發(fā)生爭議。
三是不當(dāng)簽訂、履行競業(yè)限制協(xié)議造成勞動爭議。
隨著信息時代的來臨，人才和商業(yè)秘密成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在市場角逐中獲取成功的重要武器，與此同時，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動性大，員工跳槽率高。出于企業(yè)競爭需要，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)多與員工簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，因履行競業(yè)限制協(xié)議產(chǎn)生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競業(yè)限制協(xié)議的企業(yè)中只有少數(shù)企業(yè)能夠真正履行競業(yè)限制協(xié)議約定的義務(wù)，而競業(yè)限制協(xié)議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動者缺乏誠實信用和契約精神，領(lǐng)取競業(yè)限制補償后并不履行義務(wù)，跳槽到與原單位有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與原單位有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。第三，法律規(guī)定的競業(yè)限制適用對象僅僅是掌握單位商業(yè)秘密的員工，但在實務(wù)中，不少企業(yè)幾乎與所有員工都簽署了競業(yè)限制協(xié)議，這必然引發(fā)不必要的糾紛。此外，競業(yè)限制協(xié)議約定的經(jīng)濟(jì)補償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導(dǎo)致相關(guān)糾紛多發(fā)的原因之一。
四是關(guān)聯(lián)公司之間混同用工引起勞動爭議多發(fā)。
涉互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)出于種種經(jīng)濟(jì)目的，往往會設(shè)立關(guān)聯(lián)公司。這些關(guān)聯(lián)公司的法定代表人或?qū)嶋H控制人為同一人或具有親屬關(guān)系，或辦公場所、人員、業(yè)務(wù)內(nèi)容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關(guān)聯(lián)公司通過混同用工來混淆勞動關(guān)系，發(fā)生勞動爭議時，關(guān)聯(lián)公司之間相互推諉，均否認(rèn)與勞動者存在勞動關(guān)系，導(dǎo)致勞動關(guān)系認(rèn)定困難；部分關(guān)聯(lián)公司通過交替與勞動者簽訂勞動合同的手段，規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同和支付解除、終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補償金的義務(wù)。
【應(yīng)對篇】
一、企業(yè)應(yīng)完善勞動規(guī)章制度、規(guī)范用工管理，勞動者需注意搜集、保存相關(guān)證據(jù)。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀(jì)律等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的程序進(jìn)行；對于直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定，應(yīng)進(jìn)行公示或者告知勞動者；企業(yè)應(yīng)當(dāng)聘請對勞動人事制度熟悉的法律顧問或者招聘專門的法務(wù)人員，對日常用工管理行為給出意見和建議，促使企業(yè)的用工管理行為符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定。
對于勞動者，要注意保存能證明與企業(yè)存在勞動關(guān)系的證據(jù)，注意搜集日常工作中請假、休假及工資發(fā)放的證據(jù)，在簽訂合同時要詳細(xì)了解單位的獎懲考核規(guī)定，此外，對于能證明日常工作中可能關(guān)系到切身利益的證據(jù)材料，都要注意保留。
二、企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整、資產(chǎn)重組過程中，應(yīng)嚴(yán)格依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；勞動者要理性認(rèn)識企業(yè)的經(jīng)營決定，依法主張權(quán)益。
企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身和社會影響等多個角度出發(fā)，嚴(yán)格依照法律規(guī)定穩(wěn)定好勞資關(guān)系。在轉(zhuǎn)變經(jīng)營戰(zhàn)略或者實施資產(chǎn)重組過程中，企業(yè)仍應(yīng)全面、適當(dāng)?shù)芈男袆趧雍贤募s定，不得隨意變更勞動者的崗位；涉及裁員的，要嚴(yán)格遵守法定程序，向工會或者全體職工說明情況并聽取意見后，向勞動行政部門報告裁減人員方案；涉及解除勞動合同的，法律規(guī)定需要給付勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，要及時足額給付經(jīng)濟(jì)補償金；涉及如在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工等符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的勞動者，不得違法解除勞動合同。
對于勞動者而言，首先要遵守勞動合同或員工手冊中有關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的合法合理的約定；其次要理性認(rèn)識企業(yè)合理的用工自主行為，要依法主張權(quán)利，保護(hù)自己的合法權(quán)益不受企業(yè)侵害
鄭景田律師律師辦案心得：從事律師職業(yè)以來，一直致力于糾紛的預(yù)防和解決，在糾紛產(chǎn)生前進(jìn)行預(yù)防肯定比出現(xiàn)糾紛后再耗費精力去解決更經(jīng)濟(jì)。對于已經(jīng)產(chǎn)生的糾紛，我們要做的就是盡最大可能的去終結(jié)，不留后患。
關(guān)注微信“鄭景田律師”(微信號zhengjingtianlawyer)，閱讀更多精彩文章。使用微信掃描左側(cè)二維碼添加關(guān)注。
（聲明：本文僅代表作者觀點，不代表法邦網(wǎng)立場。本文為作者授權(quán)法邦網(wǎng)發(fā)表，如有轉(zhuǎn)載務(wù)必注明來源“鄭景田律師網(wǎng)”）
執(zhí)業(yè)律所：北京奧北律師事務(wù)所
咨詢電話： 13520516129
北京律師法律咨詢，您身邊的法律顧問。 關(guān)注北京律師法律咨詢，即時了解法律資訊信息，隨時接受專業(yè)的北京律師法律咨詢服務(wù)。
執(zhí)業(yè)律所：北京奧北律師事務(wù)所
咨詢電話：13520516129
北京律師法律咨詢，您身邊的法律顧問。 關(guān)注北京律師法律咨詢，即時了解法律資訊信息，隨時接受專業(yè)的北京律師法律咨詢服務(wù)。
使用微信掃描二維碼
關(guān)注鄭景田律師
