各位網友大家上午好！感謝大家關注北京市第一中級人民法院的網絡直播，今天我們將為大家?guī)怼吧婊ヂ?lián)網企業(yè)勞動爭議典型案例通報會”，在通報會開始之前，先向大家介紹一下今天直播的主要內容：
近年來，隨著互聯(lián)網行業(yè)的迅猛發(fā)展，主營業(yè)務為互聯(lián)網及其周邊產品的企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，這類企業(yè)為社會創(chuàng)造了巨大的財富，也為社會提供了大量就業(yè)機會，但與此同時，勞動爭議案件數(shù)量也迅速增加。一中院通過對近年來審理的涉互聯(lián)網企業(yè)勞動爭議案件進行梳理，總結出該類勞動爭議案件多發(fā)的幾個主要原因并給出建議。
[主持人]：直播即將開始，歡迎大家持續(xù)關注！
[主持人（吳博文）]：大家上午好，歡迎大家今天來到北京市第一中級人民法院，參加我院舉行的“涉互聯(lián)網企業(yè)勞動爭議典型案例通報會”，我是民六庭助理審判員吳博文，今天的通報會由我來主持。參加今天會議的主要有：我院民六庭庭長趙悅，副庭長高海鵬。首先有請趙悅庭長介紹涉互聯(lián)網企業(yè)勞動爭議的常見四點誘因。
[趙悅]：各位來賓上午好！近年來，隨著互聯(lián)網行業(yè)的迅猛發(fā)展，主營業(yè)務為互聯(lián)網及其周邊產品的企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，這類企業(yè)為社會創(chuàng)造了巨大的財富，也為社會提供了大量就業(yè)機會，但與此同時，隨之產生的勞動爭議案件數(shù)量也迅速增加。在互聯(lián)網行業(yè)蓬勃發(fā)展和勞動爭議攀升的背景下，一中院勞動爭議庭充分發(fā)揮專業(yè)化審判優(yōu)勢，在妥善處理案件的同時針對互聯(lián)網企業(yè)積極開展各項司法服務，在勞動者權利保護和企業(yè)健康發(fā)展的平衡保護方面作出不懈努力。一是依法公正審理案件，妥善化解矛盾糾紛。2014年審結勞動爭議案件2338件，涉互聯(lián)網企業(yè)勞動爭議案件177件，占比7.57%，通過調解撤訴方式解決90件，調撤率達50%以上。二是加強對新類型案件的調研和研判。如對近年來出現(xiàn)的涉及股權期權給付的新類型案件進行集體研究，通過與各級法院的法官、高校學者進行研討、座談等方式共同研究探討。三是定期開展法制宣傳。以互聯(lián)網企業(yè)為宣講對象，開展“法官走進中關村”普法宣傳活動，邀請相關企業(yè)人員走進法院旁聽庭審。這些工作得到了勞動者和企業(yè)的認同。
[趙悅]：
近期，我院對近年來審理的涉互聯(lián)網企業(yè)勞動爭議案件進行了梳理，總結發(fā)現(xiàn)該類勞動爭議主要由四方面原因引起。
一是企業(yè)勞動管理不規(guī)范導致糾紛頻發(fā)。由于國內互聯(lián)網行業(yè)方興未艾，部分互聯(lián)網企業(yè)為近年設立，規(guī)模較小，甚至還處于事業(yè)初創(chuàng)時期，迫于資金有限、管理經驗不足等因素，很多單位還沒有建立現(xiàn)代企業(yè)制度，缺乏專門的法務人員及完善的規(guī)章制度，更沒有健全的人力資源管理機制。加之企業(yè)管理人員對勞動法律法規(guī)缺乏必要的了解，日常用工管理行為較為隨意，更加激化勞資矛盾，引發(fā)勞動爭議。常見的違反法律規(guī)定的用工管理行為有：不與勞動者簽訂書面勞動合同、考勤制度不規(guī)范、不按時支付勞動報酬等。甚至有一些企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛后直接否認其聘用過勞動者，從根本上否認勞動關系的存在。
二是經營戰(zhàn)略調整、資產重組引發(fā)大量勞資糾紛?；ヂ?lián)網行業(yè)發(fā)展迅猛，產品更迭快、企業(yè)調整轉型頻繁是其顯著特點，上述特點促使企業(yè)轉變經營戰(zhàn)略、企業(yè)間實施兼并重組時有發(fā)生。轉變經營戰(zhàn)略或者實施資產重組經常涉及裁員，從而直接導致勞動者失業(yè)，如果經濟補償不到位，極易引發(fā)勞動爭議。此外，轉變經營戰(zhàn)略或者資產重組往往伴隨勞動者所在部門被撤銷、合并或轉變職能，也會直接導致勞資雙方在勞動合同履行的問題上發(fā)生爭議。
三是不當簽訂、履行競業(yè)限制協(xié)議造成勞動爭議。隨著信息時代的來臨，人才和商業(yè)秘密成為互聯(lián)網企業(yè)在市場角逐中獲取成功的重要武器，與此同時，互聯(lián)網行業(yè)人員流動性大，員工跳槽率高。出于企業(yè)競爭需要，互聯(lián)網企業(yè)多與員工簽訂有競業(yè)限制協(xié)議，因履行競業(yè)限制協(xié)議產生的糾紛逐年增多。第一，簽訂競業(yè)限制協(xié)議的企業(yè)中只有少數(shù)企業(yè)能夠真正履行競業(yè)限制協(xié)議約定的義務，而競業(yè)限制協(xié)議約定往往又語焉不詳。第二，部分勞動者缺乏誠實信用和契約精神，領取競業(yè)限制補償后并不履行義務，跳槽到與原單位有競爭關系的企業(yè)或者從事與原單位有競爭關系的業(yè)務。第三，法律規(guī)定的競業(yè)限制適用對象僅僅是掌握單位商業(yè)秘密的員工，但在實務中，不少企業(yè)幾乎與所有員工都簽署了競業(yè)限制協(xié)議，這必然引發(fā)不必要的糾紛。此外，競業(yè)限制協(xié)議約定的經濟補償金過低、違約金過高等有失公平的條款，也是導致相關糾紛多發(fā)的原因之一。
四是關聯(lián)公司之間混同用工引起勞動爭議多發(fā)。涉互聯(lián)網企業(yè)出于種種經濟目的，往往會設立關聯(lián)公司。這些關聯(lián)公司的法定代表人或實際控制人為同一人或具有親屬關系，或辦公場所、人員、業(yè)務內容等同一或高度混同，形成混同用工。一些關聯(lián)公司通過混同用工來混淆勞動關系，發(fā)生勞動爭議時，關聯(lián)公司之間相互推諉，均否認與勞動者存在勞動關系，導致勞動關系認定困難；部分關聯(lián)公司通過交替與勞動者簽訂勞動合同的手段，規(guī)避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同和支付解除、終止勞動合同經濟補償金的義務。
本次發(fā)布會，我們針對上述四種誘因引發(fā)的勞動爭議典型案件進行通報發(fā)布，希望能夠給勞動者和互聯(lián)網企業(yè)帶來有益的思考。下面請高海鵬副庭長對典型案例進行通報。
[高海鵬]：下面，我就相關典型案例進行發(fā)布：
典型案例一——呂某訴某科技公司確認勞動關系、支付未簽書面勞動合同二倍工資案。
呂某稱其于2012年1月入職某科技公司，擔任中央大客戶經理，并于2012年4月離職。在職期間公司未與其簽訂勞動合同，未向其支付工資。公司則否認雙方存在勞動關系。為證明雙方存在勞動關系，呂某提交了多封電子郵件，郵件中包含通訊錄、中央大客戶部銷售周報、業(yè)務費用報銷明細等內容。公司對電子郵件的真實性均不予認可，并表示郵件中涉及的人員也均非公司員工。
為了解相關情況，承辦法官與呂某一同前往公司進行實地調查。到達公司時，前臺工作人員主動向呂某打招呼并稱“呂總”；呂某指認此工作人員即為郵件中涉及人員，該工作人員亦認可。法院又向工商行政部門調查核實公司的董事會及監(jiān)事會情況，查明：電子郵件中涉及的人員分別為公司經理、董事、監(jiān)事。
法院認為，呂某為證明其與公司存在勞動關系，提供了工作郵箱往來電子郵件等證據(jù)，而法院進行的實地調查以及向工商部門調取的證據(jù)，較為充分地佐證呂某的主張。公司雖對呂某提交的證據(jù)不予認可，但未提供相反證據(jù)予以反駁，且公司主張相關人員均非公司員工，與法院實地調查所核實到的事實及向工商部門調取的證據(jù)相矛盾。最終，法院采信了呂某的主張，確認呂某與公司在2012年1月至4月期間存在勞動關系，并判令公司向呂某支付工資、未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
本案因企業(yè)勞動管理不規(guī)范而引發(fā)，案件中涉及的未簽勞動合同二倍工資的問題是目前勞動爭議領域非常普遍的爭議?！秳趧雍贤ā返谑畻l明確規(guī)定，建立勞動關系，至遲應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。該法第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的法律后果十分嚴重，不僅需要按照用人單位應當正常支付的工資標準向勞動者再行支付一倍工資，根據(jù)《勞動合同法實施條例》的規(guī)定，如果用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同，即可視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。而關于二倍工資適用的時效問題，因增加的一倍工資屬于懲罰性賠償部分，不屬于勞動報酬，應當適用一年的時效，時效從勞動者主張權利之日起向前計算一年，實際給付的二倍工資不超過十二個月。
[高海鵬]：典型案例二：王某訴某軟件公司繼續(xù)履行勞動合同案。
王某在某軟件公司工作多年，擔任分公司副總經理。后由于該軟件公司與其他公司合并成立新公司，新公司成立后對中高層管理人員分管的內容進行了調整，當然對王某的分管工作也相應進行了調整，但其職務、工資組成及工作地點并未發(fā)生變化。但王某拒絕接受新的工作崗位安排，遂起訴要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同。
法院認為，企業(yè)作為獨立經營的市場主體，有權根據(jù)市場狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等對企業(yè)的經營組織結構進行相應的調整。軟件公司因與其他公司合并成立新公司，對經營組織結構進行了調整，由于王某與軟件公司簽訂的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了變化，公司對王某分管的工作內容進行了調整，這屬于企業(yè)行使自主經營管理權的范疇。故王某要求軟件公司按照勞動合同約定的工作崗位來履行勞動合同，缺乏事實依據(jù)。最終，法院對王某要求軟件公司繼續(xù)履行勞動合同的訴訟請求不予支持。
本案是因互聯(lián)網企業(yè)合并引發(fā)繼續(xù)履行勞動合同糾紛，爭議焦點在于用人單位對勞動者工作崗位的調整是否合理?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式?！币簿褪钦f，如果勞動者的工作崗位在勞動合同中有明確具體的約定，那么對于勞動者崗位的調整應當與勞動者進行協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎上進行變更。但司法實踐中我們常見的糾紛大多為勞動合同對勞動者工作崗位沒有約定或約定比較模糊，而且大多勞動合同都有類似用人單位可以根據(jù)工作需要調整勞動者工作崗位的約定。通常我們認為，在用人單位能夠舉證證明其沒有明顯惡意、調崗沒有故意針對勞動者個人、勞動報酬基本沒有變化的情況下，用人單位對勞動者進行調崗屬于單位管理自主權的范疇，法院一般不予干涉。
[高海鵬]：典型案例三：吳某訴某網站繼續(xù)履行勞動合同案。
2011年10月，吳某入職某網站，擔任該網站首席記者。雙方在勞動合同中約定：吳某負責該網站相關頻道的內容采訪與對外經營，其工作向總編輯及常務副總經理匯報。2012年4月，國家多部委下發(fā)“聯(lián)合通知”，其內容有：“……就以下7個方面認真開展自查自糾，并形成書面報告報主管、主辦單位，……6.本單位是否存在新聞報道和經營活動未分離問題，是否完全做到采編和經營人員分離，業(yè)務分離和部門分離；……”2012年6月，網站以勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化為由，通知與吳某解除勞動合同。因雙方溝通未果，吳某提起訴訟，請求繼續(xù)履行雙方間勞動合同。
法院認為，雙方簽訂的勞動合同中約定由吳某負責網站相關頻道的內容采訪與對外經營活動等方式，屬“聯(lián)合通知”中要求新聞單位自查、自糾的情形?！奥?lián)合通知”要求新聞單位做到采編和經營人員分離、業(yè)務分離和部門分離，吳某與網站簽訂的合同因此而不能履行，屬《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”之情形，網站為貫徹“聯(lián)合通知”精神，對吳某采取無過失性辭退的行為，并無不妥。因此，法院駁回了吳某的訴訟請求。
本案因用人單位結構調整而引發(fā)，主要涉及是否構成違法解除勞動合同的問題?！秳趧雍贤ā穼趧雍贤慕獬M行了詳細的規(guī)定，尤其對于用人單位提出解除勞動合同更是規(guī)定了嚴格的條件，用人單位不得隨意與勞動者解除勞動合同。但考慮到勞動合同履行中可能發(fā)生的各種狀況，《勞動合同法》規(guī)定了一種無過失性辭退的情形，該法第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。用人單位如果可以舉證證明該單位與勞動者解除勞動合同系因客觀情況發(fā)生重大變化，就可以與勞動者解除勞動合同，但應當向勞動者按照每工作滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。
鄭景田律師律師辦案心得：從事律師職業(yè)以來，一直致力于糾紛的預防和解決，在糾紛產生前進行預防肯定比出現(xiàn)糾紛后再耗費精力去解決更經濟。對于已經產生的糾紛，我們要做的就是盡最大可能的去終結，不留后患。
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