案情介紹
一、基本案情
2007年12月，徐某入職某名表城，工作崗位為營業(yè)員，主要負責某名牌手表專賣店內(nèi)的銷售工作。2008年8月11日，徐某與名表城簽訂了勞動合同。2009年3月8日，名表城制定了《關于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》，內(nèi)容為：“1、手表丟失：（1）向公安部門報案；（2）由公安部門定性手表丟失的原因，依照法律追究責任；（3）當事員工負有失職的責任；（4）當班的值班組員、店負責人負有連帶責任，失職責任人承擔零售價的10%”等，徐某在該規(guī)定上簽字。2009年5月3日17時34分，徐某在工作期間，名表城內(nèi)一塊名牌手表被盜，該表銷售價格為214000元。徐某向北京市公安局報案，該案目前尚在偵查中。
2009年5月4日起徐某未到單位工作。2009年6月10日，名表城按照徐某在勞動合同中寫明的家庭地址向其郵寄送達了《解除勞動合同通知書》，內(nèi)容為：“由于您在2009年5月3日工作中丟失公司價值人民幣214000元的手表一只，給公司造成重大損失，且您在2009年5月期間累計曠工已達9天，現(xiàn)根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二款、第三款及《員工手冊》第六章第五條的規(guī)定，決定自2009年6月1日起解除與您2007年12月1日簽訂的勞動合同?！?/p>
2009年10月，名表城向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求：確認雙方勞動合同關系于2009年6月1日解除；徐某賠償名表城因其工作失職造成的損失21400元。2011年10月10日，該仲裁委員會作出京東勞仲字[2010]第2830號裁決書，裁決:確認名表城與徐某的勞動合同于2009年6月1日解除；徐某支付名表城遺失手表損失共計21400元。徐某不服該仲裁裁決，起訴至法院要求確認無需支付遺失手表損失21400元。
訴訟中，徐某主張其入職后，單位從未對其進行過工作流程的培訓。名表城主張員工入職后,對每名員工對進行了防盜搶的工作培訓，事發(fā)時徐某正在為丟失的名表貼膜，在有客人在場的情況下，根據(jù)工作流程，徐某應將展示的手表放回至展示臺的表托上，但徐某未將手表放置于指定的位置上，造成犯罪分子有可乘之機。為證明徐某在工作中存在過失，名表城提交手表丟失時的監(jiān)控錄像光盤，徐某對真實性認可，但認為不能證明是徐某丟失了手表，對證明目的不予認可。
此外，該表已上保險，保險公司進行了賠付，名表城于一審期間未將賠付數(shù)額告知法院。二審期間，名表城提交《上海支付結算綜合業(yè)務系統(tǒng)專用憑證》復印件一份，證明保險公司對此表的賠付數(shù)額為 101708.12元，徐某不予認可。
二、法院判決
一審法院經(jīng)審理認為:名表城提出徐某在工作中存在嚴重失誤，致使手表丟失，應根據(jù)公司所制定的《關于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》承擔相應的責任主張，因名表城未就徐某工作中存在不符合工作流程以及造成名表城財產(chǎn)的損失數(shù)額提供相應證據(jù)予以證實，故不予支持。現(xiàn)徐某要求確認無需支付遺失手表損失的訴訟請求，理由正當，予以支持。雙方對于2009年6月1日解除勞動合同的事實均無異議，法院予以確認。原審法院于2011年12月判決：1、確認徐某與名表城的勞動合同于2009年6月1日解除；2、確認徐某無需支付名表城遺失手表損失人民幣21400元。
判決后，名表城不服,上訴稱：徐某在工作中存在重大過失，依據(jù)《關于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》應承擔責任，請求二審法院撤銷原判，改判徐某支付其遺失手表損失21400元。徐某同意原判。
二審法院經(jīng)審理認為：名表城主張徐某在工作中存在重大過失，導致手表丟失，依據(jù)徐某簽字認可的規(guī)定，應該承擔責任，并提交監(jiān)控錄像光盤和《關于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》予以證明。但監(jiān)控錄像不足以充分證明徐某在工作中存在重大過失，《關于手表丟失及手表損壞之規(guī)定》亦沒有對失職行為作出具體規(guī)定，故法院對名表城的主張不予采信，并對其要求徐某支付遺失手表損失的上訴請求不予支持。
審判邏輯
一、爭議焦點
本案爭議焦點為勞動者在工作中是否存在重大過失？用人單位規(guī)章制度對重大過失行為及后果是否進行具體規(guī)定？勞動者給用人單位造成損失的認定及責任承擔問題。
二、觀點透析
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。對于勞動者過錯行為給用人單位造成重大損害的，用人單位可以行使單方解除勞動合同的權利。但對于用人單位同時要求的重大損害賠償?shù)膯栴}，以及勞動者的相應責任應當如何認定和責任大小如何承擔等問題，法律尚未進行明確規(guī)定，值得進一步思考。
（一）對于勞動者工作中過錯的認定問題
過錯分為故意和過失，對于勞動者工作中過錯的認定歸根結底是一個事實認定和舉證責任分擔問題。作為弱勢一方的勞動者被用人單位認定工作中出現(xiàn)過錯行為，應當遵循最基本的過錯責任原則，“誰主張，誰舉證”，由用人單位負舉證責任，這是對勞動者工作中過錯認定的首要前提。
勞動者工作中過錯認定的問題，并不完全同于侵權行為的過錯認定。勞動者在用人單位進行工作，可以視為是一項內(nèi)部行為，具有一定的專業(yè)性和特殊性。因此，對勞動者工作中過錯的認定需要有具體詳細的規(guī)定，即用人單位的各項規(guī)章制度或者是勞動者與用人單位進行的有效約定。當然，對于顯而易見的侵權行為，如勞動者故意毀壞勞動工具、用人單位財物，破壞生產(chǎn)條件，人身侵權等，其過錯認定可直接依據(jù)侵權責任，而不必然需要內(nèi)部規(guī)定或約定。
對于過錯程度的認定，首先應當依據(jù)侵權責任的相關規(guī)定。但是，對于侵權責任之外的對用人單位規(guī)章制度或勞動者與用人單位有效約定的違反造成的過錯，其程度如何加以認定，值得思考。特別是在規(guī)章制度和有效約定不夠具體詳細之時，不僅對過錯認定造成障礙，對過錯程度的認定更是難上加難。一些用人單位將大量責任通過抽象化、模糊化的規(guī)定或約定轉嫁給勞動者，不僅為了規(guī)避經(jīng)營風險，而且為了更易認定勞動者過錯，從而行使單方解除權。對于此，筆者認為，應當更加傾向有利于勞動者的原則，對于規(guī)章制度或約定規(guī)定不清或者過于抽象而無具體內(nèi)容的情況，更偏向于保護勞動者一方，不予認定勞動者在工作中存在過錯或者過錯程度嚴重。
上述案例中，名表城沒有提供證明徐某存在重大過失的充分證據(jù)，而且其提交的相關規(guī)章制度亦沒有對過錯行為進行具體的規(guī)定，法院據(jù)此沒有支持名表城要求徐某賠償名表丟失損失的請求，并無不妥。
（二）過錯認定依據(jù)的合法性和有效性問題
如上文所述，對于勞動者在工作中一般的過錯行為進行認定，可以直接適用侵權責任，而對于將用人單位規(guī)章制度和勞資雙方的約定作為過錯認定依據(jù)時，則需要更加注意。正如立法程序一樣，用人單位規(guī)章制度和勞資雙方約定要取得如侵權責任一樣的依據(jù)地位，必須符合一定條件和經(jīng)過相應的程序，這樣才能使其具有過錯認定依據(jù)的合法性和有效性。
首先，過錯認定依據(jù)應當經(jīng)過一定的民主程序。對于規(guī)章制度而言，必須經(jīng)過民主程序加以制定，對勞動者課與義務或者加重責任的相關條款，必須征求勞動者的意見，并賦予勞動者提出異議和多數(shù)否決的權利。同時，相關規(guī)章制度制定之后應當予以公示，并送達至勞動者。對于勞資雙方對過錯行為的單獨約定，必須符合民主協(xié)商的原則，應當體現(xiàn)勞動者在其中的真實意思表示，并具有相互協(xié)商的過程。用人單位依據(jù)強勢地位或利用格式條款將相關不合理的義務與責任強加與勞動者，則該約定將不具有過錯認定依據(jù)的合法性和有效性。
其次，過錯認定依據(jù)應當合法、合情、合理。實踐中，許多用人單位將本應有其承擔的經(jīng)營風險通過相關規(guī)定轉嫁給勞動者，如將對銷售回款的追討責任強加于銷售人員，若不能追回則認定工作失職，并扣除銷售獎金，如將某些職位或勞動者的崗位要求規(guī)定的過于嚴苛，造成勞動者難以完成任務或容易出現(xiàn)失誤，從而實現(xiàn)調崗、降薪，甚至解除勞動關系的目的。筆者認為，過錯認定依據(jù)必須合法、合情、合理。違背法律規(guī)定的依據(jù)當屬無效，違反合理工作需要與特點、不考慮勞動者實際情況的依據(jù)也是難以采信的，因此，實踐中，對于過錯認定依據(jù)的合法、合情、合理等問題應當進行審查。
再次，過錯認定依據(jù)應當清晰、具體、可操作。對勞動者的過錯認定的依據(jù)應當具體清晰，具有可操作性。實踐中，一些用人單位僅僅對勞動者過錯行為及相應后果進行了抽象規(guī)定，如嚴重違反公司規(guī)章制度，公司可以采取相應處罰措施。這些抽象性規(guī)定一方面極大的賦予的用人單位對內(nèi)部行為進行處理的自由裁量權，對勞動者相關權益造成侵害，另一方面使得相關過錯認定依據(jù)和處理措施缺乏透明度和可操作性。用人單位在事后通過擴大解釋、補充解釋等將之作為過錯認定依據(jù)，難以得到支持。
上述案例中，名表城的相關制度中雖然對名表丟失的處罰后果予以規(guī)定，但對于員工因何過錯行為而需要進行處罰卻缺乏具體明確的規(guī)定，同時名表城未能舉證證明對徐某進行了工作流程及防盜搶方面的相關工作培訓，也沒有這方面的具體制度規(guī)定，因此，名表城主張徐某存在過錯行為缺乏相關依據(jù)。
（三）用人單位損失的認定問題
勞動者工作中的過錯是前提，過錯認定依據(jù)是根據(jù)和因果聯(lián)系，而用人單位的損失則是需要進行賠償?shù)膿p害結果。對于損害結果的認定，首先仍舊需要適用侵權責任的相關原則，認定直接的、現(xiàn)實的損失，對于間接的、預期的相應損失應不予以認定。同時，勞動者給用人單位造成損失的認定又有其特殊性，必須是勞動者的行為本身存在前文所述的相應過錯基礎上，才能進而對后續(xù)重大損失進行認定。若勞動者嚴格遵守工作流程，正常使用勞動工具，按照用人單位規(guī)章制度行事，即使此后因工作流程訂立有誤、勞動工具存在缺陷、規(guī)章制度存在問題等情況致使用人單位損失，勞動者此時應當然免責。此類情況自源頭上就不應納入勞動者造成用人單位損失的范圍之內(nèi)。
從另一方面看，對于用人單位的損失，應當首先尋求其他救濟途徑之后，方可認定。若用人單位的相應損失能夠通過其他不過分加重用人單位責任的方式進行彌補，則可以彌補的部分不應再算入勞動者給用人單位造成的損失之內(nèi)。上述案例中，即使勞動者存在過錯，而且依據(jù)合法有效，但保險公司能夠進行賠付的部分也不應當算入名表城的損失之內(nèi)而要求勞動者予以賠償。
實踐中，有些勞動者在離職之時帶走或遺失了用人單位的相關重要資料，如財務資料、客戶信息、商業(yè)秘密等，用人單位要求勞動者返還并提出高額賠償請求。此時，用人單位的損失如何加以認定？首先必須滿足的是勞動者過錯行為的認定前提，若確能認定勞動者遺失和故意隱匿了用人單位的重要資料，或公布客戶信息、商業(yè)秘密等情況，用人單位的損失則可以依據(jù)用人單位重建財務系統(tǒng)費用、相關侵犯商業(yè)秘密方面的法律法規(guī)酌情予以認定。
（四）勞動者責任承擔問題
勞動者責任承擔問題，是在勞動者確實存在過錯行為，且過錯認定依據(jù)合法有效，用人單位確因勞動者過錯行為而遭受損失時，勞動者如何對此承擔相應責任的問題。勞動爭議中，勞動者因過錯行為給用人單位造成損失不同于一般的侵權行為，勞動者的過錯行為畢竟發(fā)生于工作之中，根據(jù)“誰收益，誰負責”的原則，用人單位不應過分苛求勞動者對其一切過錯行為負擔全部責任。這不僅涉及經(jīng)營風險，不能要求勞動者在工作中不存在任何失誤，用人單位應當承擔起一定的責任，而且涉及對勞動者的保護，勞動者應當僅就惡意行為和過失對用人單位造成重大損失的行為承擔相應責任。
實踐中，也出現(xiàn)了相關案例。如快遞員違背了快遞公司明確規(guī)章制度，在送遞過程中將快遞貨件置于路旁去上廁所導致快遞貨件被人盜取。此則案例中，快遞員確已違反的公司制度，而且公司也對相關制度進行了學習和培訓，該項規(guī)定不違反法律，快遞送遞過程中保持貨不離身、不能上廁所等也不能說缺乏合理考慮，快遞貨件丟失的現(xiàn)實損失也是存在的，此時該快遞員是否應當承擔相應賠償責任呢？筆者認為，該快遞員應當承擔相應賠償責任，只是賠償責任的大小問題應當進一步加以思考。
在侵權責任中，公平責任原則是在雙方均無過錯但如果不賠償受害人遭受的損失又顯失公平的情況下根據(jù)當事人的財產(chǎn)狀況及其他實際情況，責令加害人對受害人的財產(chǎn)損失給與適當補償?shù)囊环N責任形式。在勞動爭議中，勞動者因過錯行為給用人單位造成損失的責任問題，筆者認為應當根據(jù)過錯形式區(qū)別對待。當勞動者存在故意的過錯時，其主觀上存在損害用人單位的惡意，明知會給用人單位造成損失而故意為之或者明知是自己的職責而不管不顧，此時在認定責任時應當嚴格掌握，根據(jù)勞動者過錯要求其對用人單位的損失進行賠償。當勞動者僅僅只是存在過失時，主觀上并不想對用人單位造成損害，只是工作中的疏忽大意或者存在僥幸心理等，此時在責任認定上應當綜合考慮，根據(jù)用人單位的損失大小及勞動者實際情況，酌情由勞動者給予用人單位適當補償。
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