案情回顧：因終止勞動關(guān)系引糾紛
2005年4月，王某進(jìn)入某某機電有限公司上海分公司工作（以下簡稱“公司”），雙方?jīng)]有訂立書面勞動合同，公司每月以現(xiàn)金方式向王某發(fā)放基本工資為1000元，住房補貼500元。2007年12月20日，公司通過民主程序制定了《員工手冊》，《員工手冊》其中有一條規(guī)定，員工拒絕簽訂勞動合同，視為自動離職。2007年12月22日，公司要求王某簽訂勞動合同，但是遭到王某拒絕。公司當(dāng)即根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定，書面通知王某因其拒絕簽訂勞動合同，屬于自動離職，雙方勞動關(guān)系于2007年12月22日解除。
仲裁裁決：支持原告全部訴訟請求
王某于是向公司所在地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，提出了以下幾項申訴請求：1、要求公司補繳自2005年4月至2007年12月的綜合保險；2、要求公司支付未提前30天通知解除勞動關(guān)系的替代通知金1500元；3、要求公司支付經(jīng)濟補償金9000元。在庭審中，仲裁委要求公司出具最近2年的工資簽收單記錄，但是公司沒有保管好這些簽收單，只是提供了王某2007年10月的工資簽收單，上面顯示王某的基本工資為1000元，住房補貼為500元，2007年9月份的出差補貼為1200元，共計2700元。經(jīng)過仲裁委員會的審理，支持了王某的全部訴訟請求。
律師評析：終止勞動關(guān)系是否支付經(jīng)濟補償
這是一起用人單位終止事實勞動關(guān)系的典型案例，從仲裁裁決的結(jié)果來看，本案涉及到社會保險、終止勞動關(guān)系、提前通知義務(wù)、工資支付清單保管義務(wù)等相關(guān)勞動法內(nèi)容。希望通過對本案的分析，能過對用人單位規(guī)范用工行為有所幫助。
首先，根據(jù)《上海市勞動合同條例》第四十條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知勞動者。換言之，如果用人單位單方面終止事實勞動關(guān)系，無需任何理由，只要提前三十天書面通知勞動者即可。而本案中，用人單位則是以勞動者違反公司《員工手冊》規(guī)定，拒絕簽訂勞動合同視為自動離職為由終止事實勞動關(guān)系。那么，為什么用人單位無需理由卻要尋找理由來終止勞動關(guān)系呢？究其原因，在于經(jīng)濟補償金的支付不同。根據(jù)《關(guān)于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知（三）》規(guī)定，用人單位依據(jù)《上海市勞動合同條例》第四十條規(guī)定終止勞動關(guān)系，應(yīng)按未訂立勞動合同的期間支付勞動者經(jīng)濟補償金。但勞動者符合《上海市勞動合同條例》第三十條、第三十九條規(guī)定情形的，用人單位可以不予支付經(jīng)濟補償金。也就是說，如果是因為勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以不予支付經(jīng)濟補償金，否則，應(yīng)按照勞動者在本單位工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。
其次，用人單位通過民主程序制定的《員工手冊》是否對勞動者具有約束力呢？《員工手冊》主要規(guī)定的是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，除了在程序上要遵循民主原則，在制定后還有一道必經(jīng)程序，即公示或告知義務(wù)，只有經(jīng)過公示或告知后，該《員工手冊》才對全體員工具有約束力。在案件審理中，王某稱只看到過《員工手冊》（討論稿），對正式實施的《員工手冊》并不知曉，而是否履行了公示或告知義務(wù)的舉證責(zé)任在公司，公司沒有證據(jù)證明對該《員工手冊》已告知過王某，因此，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。這樣，公司以王某違反規(guī)章制度為由終止與王某的事實勞動關(guān)系，不能獲得支持。
再次，本案還涉及到經(jīng)濟補償金計算標(biāo)準(zhǔn)問題，經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為員工在解除或終止勞動關(guān)系前12個月的平均工資。公司提供了王某2007年10月的工資支付清單，基本工資、住房補貼、出差補貼一共為2700元。王某主張前12個月的工資平均為3000元，公司則稱王某的工資加住房補貼為每月1500元，偶爾有出差補貼，但是絕對沒有每月3000元的平均工資。但是公司并沒有向仲裁委提供王某每月的工資簽收清單。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》的規(guī)定，用人單位必須書面記載支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存二年備案。王某雖沒有證據(jù)證明其前12個月的平均工資為3000元，單位對支付勞動者工資的舉證責(zé)任在用人單位，因此，因公司不能舉證支付王某前12個月的實際工資數(shù)額，應(yīng)承擔(dān)不利后果。仲裁委最終確認(rèn)王某每月平均工資為3000元的主張。
最后，關(guān)于綜合保險繳納問題，王某系外來從業(yè)人員，與公司建立事實的勞動關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)為其補交綜合保險。需要提醒的是，《勞動合同法》實施后，用人單位未依法繳納社會保險，勞動者可單方解除勞動合同，同時用人單位還應(yīng)向勞動者支付每工作滿一年一個月工資的經(jīng)濟補償金。
《勞動合同法》中雖沒有具體的條款對事實勞動關(guān)系進(jìn)行規(guī)范，但是對用人單位自用工之日起一月內(nèi)未與勞動者簽訂書面勞動合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資的懲罰措施卻規(guī)定的很明確。因此，用人單位必須規(guī)范用工行為、杜絕事實勞動關(guān)系的出現(xiàn)。
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