眼見盈利不斷下滑，可口可樂公司終于按捺不住。為了重拾增長，一場變相裁員的計劃已在中國悄然登場，與上次大規(guī)模裁員間隔整整15年。然而，這次可口可樂公司打出了“保守”牌，美其名曰：轉崗。為何可口可樂公司不敢聲張這場內部早已波濤洶涌的“革命”，反而打得這么“猥瑣”呢？

調崗or 裁員

3月27日，對于身處可口可樂中國公司RED(市場調查)部門的員工來說注定是一個黑色星期五。在這一天，他們被告知需要做好“轉崗”的準備，就連部門經理也才上周得知消息。這也就意味著有11個廠的RED部門將被解散，一兩百人面臨“轉崗”。

許可是眾多待“轉崗”人員之一，他表示雖然都是轉崗，但各個廠給出的方案并不“一樣”，這其中，主流方案是希望他們轉去做業(yè)務。這樣的安排，在許可看來，公司沒有誠意，實際上是在“變相裁員”。

且不說因之前工作職責的不同難免與業(yè)務部門產生摩擦，即便是業(yè)務滿編制的城市也可以去，但是要從“儲備業(yè)代”做起——那意味著更低的薪資水平。即便不是儲備業(yè)代，許可們也面臨“實質降薪”的窘境。

對于許可等人認為的“變相裁員”，可口可樂中國并不認同?？煽诳蓸分袊矫姹硎緸樘嵘图訌娛袌鰣?zhí)行力，瓶裝廠根據需要將RED檢查工作進行調整優(yōu)化，旨在為消費者和客戶提供更高質量的產品和更高效的服務，不存在裁員的情況。每一位員工都是公司寶貴的財富，瓶裝廠會根據實際情況為員工安排轉崗，并提供崗位培訓。

雖然可口可樂中國認為，對待RED“不存在裁員”，但一可口可樂中國的銷售人員卻認為，“應該算變相裁員，對他們而言，不轉崗就只能走，公司層面也存在少給或者不給‘賠償’的嫌疑?！?/p>

公司能否單方面強制“調崗”

面對突如其來的變故，許可等人難免會手足失措?？煽诳蓸分袊J為公司內部需要優(yōu)化，便可隨意要求員工“轉崗”？答案當然是否定的。我國《勞動法》第十七條明確表示，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?0條也明確規(guī)定，公司不得單方面強制進行調崗。因此，公司必須與員工協(xié)商一致或者因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行才可以調崗。

上海源盈律師事務所合伙人、主任律師徐寶同表示，如在未與員工達成一致的情況下強制調崗，則公司涉嫌違法變更勞動合同，員工可以要求繼續(xù)履行原勞動合同。公司單方變更的，不產生變更效果，引起勞動爭議的，一般由公司承擔不利后果。

為何打著“調崗”的幌子變相裁員

首先，可口可樂中國打著“轉崗”的幌子變相裁員從道德上下足了表面功夫?？煽诳蓸分袊缪萘恕皭勖瘛钡慕巧?。員工跟隨可口可樂中國這么多年，即便公司面臨如此艱難的時刻，公司也未曾將各位拋棄，而是選擇內部優(yōu)化，讓員工轉崗而非“失業(yè)”?？梢?，公司心里還是有你們的。此舉是想在一定程度上穩(wěn)定其他員工的心，表明公司還是有“人性”的。

其次，可口可樂中國打著“轉崗”的幌子變相裁員是許多公司常常用來規(guī)避法律的手段。從目前的形勢來分析，可口可樂中國那就是一顆赤裸裸想要裁員的心。可是它不能說白了，為什么呢？因為大規(guī)模裁員需要具備嚴格的實質性條件和程序性條件。

我國《勞動法》規(guī)定，只有公司瀕臨破產或者生產經濟狀況嚴重困難的情況下，才允許裁員。同時，公司還需支付減員員工的經濟補償金。否則，公司需要承擔違法解除勞動合同的法律后果。但是，可口可樂中國根本就不存在瀕臨破產或經濟狀況嚴重困難的情形，經濟性裁員這條路實在行不通，因此只能實施變相裁員計劃。退一萬步講，可口可樂中國估計更加不想支付大量的經濟補償金。

另外，《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致的，應向勞動者支付經濟補償。也就是說，不是雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經濟補償。只有由用人單位提出解除勞動合同，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位才應向勞動者支付經濟補償；若是勞動者提出要求，雙方協(xié)商一致解除合同，除特殊情況外，用人單位可以不支付經濟補償。

可口可樂中國要求員工“轉崗”，實際上是壓迫式“辭退”。讓市場調查部門的員工從事銷售工作，工資也有所降低，這很難令員工滿意。雖然公司表示會對員工進行轉崗培訓，但為了裁減人員，公司可以抓住員工經培訓后仍然無法勝任工作的諸多借口而辭退員工。另外，即便員工聽從了公司安排，也難免日后因不適應新的工作性質而主動提出辭職。那么，公司便可省去一部分經濟補償金。

員工權益該如何保護？

面對可口可樂中國的變相裁員措施，員工的權益又該如何維護呢？首先，員工可以先與公司進行溝通協(xié)商，如果不進銷售崗位，是否還有其他更好的崗位提供。倘若協(xié)商不同，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟。

《勞動法》第七十九條規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

另外，當公司與員工解除勞動合同之后，未依法給予勞動者經濟補償金的，《勞動法》第九十一條規(guī)定，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。

可口可樂中國為了重拾經濟增長，不惜“斷手削足”，從公司利益方面來考慮確實是無可厚非。然而，從員工權益上來分析，此舉卻有失大將風范。“深得民心”才能流芳百世，“過河拆橋”至少在德行上早已有失體面。（法邦網）