錢某在某培訓(xùn)學(xué)校工作，雙方簽訂的勞動(dòng)合同未明確約定錢某的月工資標(biāo)準(zhǔn)，只是約定“不低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)錢某的工資存折轉(zhuǎn)賬記錄，錢某每月的收入不固定，大體在4000元左右。錢某離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該學(xué)校支付加班工資并按照月工資4000元的標(biāo)準(zhǔn)向其支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。該學(xué)校則稱錢某的月工資為2000元，其余為加班工資，解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金亦應(yīng)按照2000元的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。最終，法院采信了學(xué)校關(guān)于錢某月工資2000元的主張，判決學(xué)校按照此標(biāo)準(zhǔn)向錢某支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，駁回錢某關(guān)于加班工資的請(qǐng)求。
實(shí)踐當(dāng)中，很多勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬的約定不明確，或約定“不低于某標(biāo)準(zhǔn)”，或約定“按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行”，非常籠統(tǒng)，勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)亦不提異議，導(dǎo)致發(fā)生糾紛后提供不出有力證據(jù)。雖然按照現(xiàn)行的法律的規(guī)定來(lái)講，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放情況等應(yīng)由用人單位來(lái)舉證，但如本案例中的情況，用人單位提交的工資表顯示金額與勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資數(shù)額相符，考勤記錄亦顯示存在勞動(dòng)者所述加班情況，在關(guān)于工資構(gòu)成雙方說(shuō)法不一致的情況下，法院很難僅憑勞動(dòng)者的陳述就采信其主張。如果勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬有明確的約定，本案例中的爭(zhēng)議則完全可以避免。在此法官提示，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)一定要謹(jǐn)慎，“先小人后君子”，盡量將條款明確約定，以免發(fā)生糾紛時(shí)承擔(dān)不利后果。
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