有些用人單位在訂立勞動合同過程中，將一些“方便”自我管理但又不便寫入勞動合同的條款另行制訂內(nèi)部規(guī)章制度來“完善”。于是，勞動合同表面合法，內(nèi)部規(guī)章制度程序也表面上合規(guī)，但是，勞動合同已被改得面目全非，對勞動者很不利。這種做法合法嗎，規(guī)章制度能否變更勞動合同內(nèi)容？請看資深勞動糾紛律師的解讀。
一般認(rèn)為用人單位制訂的內(nèi)容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀(jì)或規(guī)章制度）在法律上應(yīng)視為勞動合同的附件，這是因為勞動合同是有準(zhǔn)身份合同的性質(zhì)。
勞動者通過用人單位依法訂立勞動合同，確立雙方勞動關(guān)系后即加入用人單位內(nèi)部，成為其中的一員，服從用人單位指揮，安排與監(jiān)督，即雙方存在有一定意義上附屬性，勞動者不僅負(fù)有勞動義務(wù)，而且還承擔(dān)法定義務(wù)（服從義務(wù)，秘密義務(wù)和增進(jìn)義務(wù)之和）和附隨義務(wù)。
所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應(yīng)當(dāng)負(fù)有遵循義務(wù)。
但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度可視為勞動合同的附件，但不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內(nèi)容?？梢匝a充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。
專業(yè)的勞動糾紛律師提醒您，為了避免受到侵害，勞動者事先要了解一下“如何制定規(guī)章制度”，如果企業(yè)不按照法定的程序制定規(guī)章制度，發(fā)生爭議后，如果企業(yè)按照規(guī)章制度的規(guī)定處理，勞動者可以運用法律手段維護(hù)自己的權(quán)益。
薛為華律師辦案心得：對于企業(yè)來說，事前建立良好的人事管理制度是把控勞動風(fēng)險是關(guān)鍵；對于員工而言，事前學(xué)習(xí)并掌握一定勞動法律知識是自我保護(hù)的最好保障！
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