日前，在某世界500強外企工作的女白領，因在工作電腦中存有成人電影被公司發(fā)現(xiàn)，遭到了公司的辭退。公司給出的辭退理由是，該女白領違反了勞動合同書《商業(yè)行為準則》中不應利用公司計算機或者信息系統(tǒng)發(fā)送或查看不適當、非法、黃色或其他不當資料的規(guī)定。那么公司給出的理由是否合法呢？
《勞動合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的情形，其中包括勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度以及嚴重失職、徇私舞弊而給用人單位造成重大損失這兩種情形。該女白領是否屬于這兩種情形之一呢？
首先，我們來分析下女白領的行為是否屬于前者?！秳趧雍贤ā返?條第2款規(guī)定，用人單位在制定、修改和決定勞動紀律時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。同時，第4條第4款也要求，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這就是我們平常所說的用人單位應通過民主程序制定規(guī)章制度。此外，合法有效的規(guī)章制度在內(nèi)容上也應該不存在違法之處。在本案中，從善意角度推斷，《商業(yè)行為準則》應當是經(jīng)過了民主程序，同時，其又屬于勞動合同書的一部分，該條內(nèi)容也沒有違反法律法規(guī)的相關規(guī)定，應該可以推斷為合法有效的規(guī)章制度，該女白領違反用人單位規(guī)章制度應該說是可以成立的。但問題是，其違反規(guī)章制度是否達到嚴重違反的程度呢？就本案披露的信息，我們認為嚴重違反規(guī)章制度是比較牽強的。如果規(guī)章制度都沒有明確哪些情形屬于嚴重違反規(guī)章制度，又何來嚴重違反一說呢？畢竟法律只是賦予了用人單位在職工嚴重違反規(guī)章制度情形下的單方面解除勞動合同的權利。這可能也是多數(shù)用人單位在制定規(guī)章時疏忽的地方，而恰恰是這個疏忽，用人單位依據(jù)《勞動合同法》第39條第2項，以職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度為由與職工解除勞動合同的，反而可能構成違法解除勞動合同。一旦被認定為違法解除勞動合同，被解除勞動合同的勞動者可以要求恢復勞動關系或是要求兩倍的經(jīng)濟賠償金。
接下來我們再來分析該女白領是否屬于嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的情形。所謂嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損失？一般來說，這是指職工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產(chǎn)、無形財產(chǎn)遭受重大損害，具體情形也可以由用人單位的規(guī)章制度中加以明確，比如因粗心大意、玩忽職守而造成事故等等。就目前的資料，世界500強的外企可能并沒有在規(guī)章制度中明確嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成嚴重損失的情形，而事實上，在電腦藏有成人電影，除了占有電腦存儲空間外，并沒有給用人單位造成實際的重大損失。因此女白領在工作電腦中藏有成人電影，但就這一點來說，認定女職工屬于嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成損失的，事實與依據(jù)可能都是欠妥當?shù)摹?/p>
從本案可以看出，用人單位規(guī)章制度的制定是非常重要的。很多用人單位在制定規(guī)章制度時，可能存在圖方便的心理，直接引用《勞動合同法》的相關內(nèi)容，這確實可以降低規(guī)章制度違法的風險，但《勞動合同法》的相關規(guī)定可能是比較籠統(tǒng)的，具體到各個用人單位的日常管理很有可能是不夠的。如果沒有將《勞動合同法》一般規(guī)定落實到實處，可能就會給用人單位和勞動者都帶來麻煩，比如本案，用人單位存在違法解除勞動合同的風險，而勞動者也要花費時間及金錢，通過仲裁或者是訴訟的方式維護自己的合法權益。因此，用人單位在制定規(guī)章制度時，需要以《勞動合同法》為基礎，根據(jù)單位的具體情形，將用人單位的勞動紀律真正落到實處。
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