案情簡介：
孫某于2018年12月31日入職北京某食品公司，雙方同日簽訂終止期限至2020年12月31日的勞動(dòng)合同，約定孫某崗位為食品加工員，具體負(fù)責(zé)蛋糕裱花工作，月工資5000元，但該食品公司未為孫某依法繳納生育保險(xiǎn)。2018年4月孫某突然告知公司其已經(jīng)懷孕3個(gè)月，希望單位能多給一些休息時(shí)間，讓其安心養(yǎng)胎。但公司認(rèn)為孫某入職時(shí)曾明確告知該公司不要孩子，現(xiàn)在又準(zhǔn)備生孩子，孫某的行為不誠信，故讓孫某停職反省等待公司通知。此后，雙方并未辦理解除勞動(dòng)合同書面手續(xù)，食品公司也未向?qū)O某發(fā)放通知，孫某回老家一直休養(yǎng)卻沒有收到公司的上班通知及工資。于是，孫某對公司提起仲裁請求裁決食品公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金及產(chǎn)假工資。
裁決結(jié)果：駁回孫某請求
理由：公司未與孫某正式解除勞動(dòng)關(guān)系。
律師說法：孫某要求支付解除勞動(dòng)合同賠償?shù)恼埱笫侨狈κ聦?shí)及法律依據(jù)。
本案是因女職工生育問題引發(fā)的典型案件。首先要說明的是，很多女職工礙于就業(yè)形勢比較嚴(yán)峻，招聘過程中在公司對婚育情況提出要求時(shí)都表示自己幾年內(nèi)不結(jié)婚或者不要孩子甚至寫下保證書，但公司要求女職工不能結(jié)婚及生育的行為本身就已經(jīng)侵犯了女性的婚姻自由和生育權(quán)，就此《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款明確規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此女職工這種意思表示本身是沒有約束力的。同時(shí)，女職工在應(yīng)聘時(shí)遇到提出這種要求的企業(yè)也要三思而后行，考慮這種企業(yè)能否給予員工充分的勞動(dòng)保障。
回歸本案，食品公司認(rèn)為孫某的行為不誠信，但誠實(shí)信用原則的適用要建立在不違反國家強(qiáng)制性法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，食品公司要求孫某禁止生育的行為已經(jīng)違反了法律強(qiáng)制性規(guī)定，要求孫某停職反省自然是沒有道理的。但是停職反省不等于勞動(dòng)合同解除，停職反省行為本身不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)合同的解除，其只是暫停孫某在原崗位的工作內(nèi)容，用人單位免除勞動(dòng)者勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)卻不能免除自身支付勞動(dòng)者工資的義務(wù)。
此外，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。鑒于某食品公司未曾做出與孫某解除勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，在雙方未依法定程序解除勞動(dòng)關(guān)系前，勞動(dòng)關(guān)系尚在存續(xù)期間，所以孫某要求支付解除勞動(dòng)合同賠償?shù)恼埱笫侨狈κ聦?shí)及法律依據(jù)，不會(huì)得到仲裁委的支持。
相關(guān)法規(guī)：
《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第二十七條第三款明用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此女職工這種意思表示本身是沒有約束力的。
中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第五十條用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明。
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