男子張某因在工作中與老板于某發(fā)生爭吵，被于某以違反公司規(guī)定為由罰款1000元，并被零工資辭退。張某起訴到文登法院。日前法院做出判決，認(rèn)為對張某處以1000元罰款數(shù)額過高，判決罰金調(diào)整為100元，并需支付張某合理工資。
張某起訴稱，他自2015年3月起在于某經(jīng)營的工廠打工，約定勞動報(bào)酬為每月2800元。3月底，于某要求張某搬運(yùn)一批玻璃制品，張某因得知于某要求員工對損壞財(cái)物按售價賠償，所以擔(dān)心打碎物品需按售價賠償而不想搬運(yùn)，兩人發(fā)生爭執(zhí)。因?yàn)榇耸拢瑥埬潮挥谀侈o退，并被罰款1000元，勞動報(bào)酬也被拒不支付。所以張某到法院起訴，要求判令于某支付勞動報(bào)酬1000元。
于某辯稱，該廠訂立規(guī)章制度內(nèi)容包括：“工作要服從老板安排，認(rèn)真工作，如發(fā)生打架事件罰款1000元；工作不滿一個月不支付工資；要愛護(hù)本廠財(cái)物，如有損壞照價賠償……”同時，于某還提供一份收據(jù)：內(nèi)容為“我于2015年3月30日因工作原因與老板吵架罰款1000，張某?！?/p>
張某為于某的雇員，于某要求張某搬運(yùn)物品，是合理工作指示，張某理應(yīng)按此操作，其主張因怕?lián)p壞賠償故而不想操作，繼而雙方就此發(fā)生爭執(zhí)，有違勞務(wù)合同相關(guān)法律規(guī)定。所以于某作為雇主，對張某違反要求的行為進(jìn)行適當(dāng)處罰，不違反法律規(guī)定，但處罰應(yīng)當(dāng)合理有據(jù)。經(jīng)查，訴爭糾紛發(fā)生時雙方均未動手，僅為口頭爭執(zhí)，且不論于某制定的規(guī)章制度是否合理合法，雙方的矛盾糾紛亦不符合其規(guī)章制度中“如發(fā)生打架事件罰款1000元”的規(guī)定，所以于某就此對張某處以1000元罰款，數(shù)額過高，法院酌定罰金調(diào)整為100元。
同時，張某為于某提供勞務(wù)，于某應(yīng)當(dāng)支付其勞務(wù)報(bào)酬。于某稱因張某未工作滿一個月即不應(yīng)支付勞務(wù)報(bào)酬，與法有悖，法院不予采納。以雙方約定的每月工資2800元為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)張某實(shí)際工資天數(shù)計(jì)算，張某的工資應(yīng)為1000余元。所以法院判決，返回張某已繳納的罰款900元，并支付張某工作時間段的工資1000余元。
規(guī)章制度既要合理又要合法
據(jù)該案主審法官介紹，雇傭單位或個人制定相關(guān)規(guī)章制度，但規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)當(dāng)合理合法，懲處員工行為應(yīng)當(dāng)合理有據(jù)。
根據(jù)我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，一份規(guī)章制度有效適用需要內(nèi)容合法、民主程序以及公示程序。在民主、公示程序均已履行的基礎(chǔ)之上，制度本身內(nèi)容是否具有合法性就成為最為重要和關(guān)鍵的考量因素。倘若制度本身內(nèi)容不合法，即使所有的員工都未表示異議且如實(shí)簽收，該規(guī)章制度仍不可作為處理處分員工的依據(jù)。
《勞動合同法》在對規(guī)章制度提出合法性要求的同時，也對規(guī)章制度的合理性提出了要求。《勞動合同法》第四條第三款規(guī)定：在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
現(xiàn)實(shí)中，有的單位規(guī)章制度過于嚴(yán)苛，甚至有的達(dá)到了不通人情不近情理的地步。如有的單位規(guī)定：職工上廁所每天不能超過3次，每次不能超過3分鐘，否則罰款50元；曠工一天，罰款2000元。這與法律法規(guī)相違背，即使這樣的規(guī)章制度讓員工簽收過，也并不意味著必然可以約束員工。
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