公司也很快作出回應(yīng)，稱“脫離郵件上下文的語境和具體案例去解讀信息很容易產(chǎn)生片面解讀”?；貞?yīng)列舉了公司一些員工福利政策，比如五年以上老員工的家屬重大疾病，公司全額承擔(dān)醫(yī)療費用，比如一線員工子女來工作地過年的費用，比如員工子女教育問題，并表示“營造一個靠公平的勤勞付出而不是以各種借口混日子的環(huán)境，才是對大多數(shù)努力工作的員工負責(zé)”。

該公司回應(yīng)比較坦誠，觀點我也大多認可。不光公司，任何一個團體，員工勤勞付出的環(huán)境都不可或缺；混日子的人多了，這個團體發(fā)展好不了，甚至可能散了攤子。勤勞付出的員工因為有人混日子過不上更好的生活，甚至可能因為散攤子暫時丟了飯碗，這不公平，回應(yīng)中“對大多數(shù)努力工作的員工負責(zé)”，即是從這個角度所言。說句心里話，如果我是老板，不努力工作的員工，我也一個都不想要。

可惜的是，我不是老板，而是員工。多數(shù)人和我一樣，也是員工。作為員工，因為這家公司堅決淘汰“三類人”而有一些想法，產(chǎn)生一些擔(dān)心，屬于正常反應(yīng)。我也有一些。

三類人，一個一個說。先說第二類：“不能干的人，也就是績效差的人?！币粋€單位，員工能力不同、業(yè)績有差異，是正常現(xiàn)象。就個人而言，如果不能勝任工作，干下去于公司于自己都是煎熬，我會主動離開。不過，如果我能勝任工作，僅僅因為和其他人相比顯得“不能干”“績效差”，這個時候讓我走人，我不會很服氣，也會憂心：每個人能力不一樣，要是每家公司都因為這個不要我，是不是以后就沒飯碗了？

第三類人：“性價比低的人”。性價比低，意思就是你干的那點活，不值拿那么多錢。公司覺得給高了，降低些，我認（也沒法不認），但性價比究竟低不低、低到啥程度，很大程度上是一個主觀判斷，完全由公司說了算，我不是很放心。

第一類人：“不能拼搏的人”。把它放在最后，是想重點說說。身體好、家庭沒負擔(dān)，拼搏沒問題，只要公司需要，加班熬夜都沒二話。但家庭有特殊情況、身體出現(xiàn)問題，即便想拼怕是也拼不動了。對一些員工來說，如今拼不動，可能正是因為之前拼得太狠。此時，因為“不能拼或者拼不動”淘汰他們，公司的人情味似乎淡了一點。

老板，看不順眼的員工一個都不想留；員工，巴不得干好干壞飯碗都無憂。這等“好事”，注定實現(xiàn)不了。法律的價值，就在于在不同利益訴求者之間實現(xiàn)利益平衡。法律為雙方劃定了邊界，邊界內(nèi)行為，法律保護；超出邊界，法律不答應(yīng)。

“這三類人都要淘汰掉或協(xié)商解決掉”，公司郵件給出了兩種解決路徑：淘汰，協(xié)商。勞動合同法第36條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同”。如果雙方能就包括補償在內(nèi)的條款協(xié)商一致，友好分手，自無不可，但很多時候未必能談成。此時，既然公司的態(tài)度是“堅決淘汰”，那么，“霸王硬上弓”解除合同，就很可能是公司的選擇。

從現(xiàn)實看，和勞動者相比，作為資方的公司處于強勢地位，其行為合法性尤需審視。在我看來，如果公司“堅決淘汰”的態(tài)度不變，操作中又不能嚴格依法，將來勞資的糾紛恐怕少不了。

舉兩個例子，比如，勞動合同法第31條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！庇械墓炯影囝l率過高，且不支付加班費，一旦有員工拒絕加班，公司將其視為“不能拼”并以此為由解除合同，法律上未必能獲支持。

再比如，勞動合同法第42條規(guī)定了一些用人單位不得解除合同的情形，其中包括：

在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。這幾種人，身體原因決定了他們真的“不能拼”了，但法律說了，公司不能淘汰他們。

在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，也不能淘汰。

嚴格制度，讓員工努力工作，沒問題；對個別過分的，淘汰也并無不可。但淘汰誰、淘汰的根據(jù)是什么，卻不能由著公司性子來，要聽法律的。