隨著《勞動合同法》的出臺，有關勞動合同的規(guī)定有了很大的修改。由于《勞動合同法》注重對勞動者權益的保護，因此企業(yè)的用工風險相應增大。筆者就此對建筑企業(yè)用工時易面臨的風險作如下提示與建議：
第一，企業(yè)應在確定招用勞動者后，盡快與之簽訂書面勞動合同。否則，若自用工之日起超過一個月未與勞動者訂立書面勞動合同，企業(yè)必須向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，企業(yè)應盡可能與勞動者簽訂時間較長的固定期限勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂時應當訂立無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，無固定期限勞動合同帶來的風險相對更大，因為此時勞動者只需提前30天通知即可解除合同，而企業(yè)要解除合同則需付出較大的違約成本。
第三，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，除培訓費用及競業(yè)限制外，企業(yè)不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，企業(yè)與勞動者約定的由勞動者承擔的其它違約金將不會得到法院的支持。
第四，企業(yè)中若存在勞務派遣用工情況，則企業(yè)應盡可能監(jiān)督和了解派遣單位給被派遣人員發(fā)放工資、社保及其它情況。因為根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位違反規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，用工單位應與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。此規(guī)定使企業(yè)采用勞務派遣用工的法律風險大幅度增加。
第五、規(guī)范試用期內(nèi)的勞動報酬。《勞動合同法》對試用期的期限、工資待遇等作出了明確規(guī)定，試用期不再是廉價期。除對試用期的設定作了限制規(guī)定外，《勞動合同法》還規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第六、建筑企業(yè)應當根據(jù)不同崗位設定不同的用工制度，以降低風險?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而如果訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同，企業(yè)無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟補償金。因此，建筑企業(yè)在規(guī)范內(nèi)部承包及合法分包（包括勞務分包）的同時，可依法與特定人員簽訂以完成特定項目為合同期的勞動合同以減低用工風險。
第七、建筑企業(yè)應當積極制訂、完善相關規(guī)章制度。《勞動合同法》鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，此時，企業(yè)若要解除合同，需付出較大的違約成本。但若勞動者存在嚴重違反規(guī)章制度、勞動紀律等行為，企業(yè)有權單方解除勞動合同。當然企業(yè)在制定、修改或者決定有關直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并進行公示或告知勞動者。
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