本次發(fā)布的九個(gè)案例，涵蓋《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動(dòng)關(guān)系建立、勞動(dòng)合同履行、勞動(dòng)關(guān)系的解除與終止、競(jìng)業(yè)限制和服務(wù)期、社會(huì)保險(xiǎn)與福利待遇、誠(chéng)信訴訟等六個(gè)方面問(wèn)題。
【案例一】
用人單位簽訂合同時(shí)采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”違反法律規(guī)定
【裁判要義】
工作年限（俗稱“工齡”）作為計(jì)算解除（終止）勞動(dòng)合同補(bǔ)償金的重要標(biāo)準(zhǔn)，已引起勞動(dòng)者與用人單位的雙重重視。但實(shí)踐中某些用人單位為防止勞動(dòng)者原工作年限計(jì)入新工作單位，往往通過(guò)迫使勞動(dòng)者辭職后重新與其簽訂勞動(dòng)合同，或者通過(guò)設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)交替變換用人單位名稱等手段，迫使勞動(dòng)者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。
【案情概要】
金某于2004年12月25日入職甲公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動(dòng)合同，最后一份勞動(dòng)合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“甲公司聘任金某擔(dān)任超市公司十里河店防損組長(zhǎng)”。該勞動(dòng)合同到期后，甲公司未與金某就雙方的勞動(dòng)關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟(jì)樸償金。次日，金某與乙公司簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“乙公司聘任金某擔(dān)任防損組長(zhǎng)”，但金某的工作地點(diǎn)及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，乙公司對(duì)金某工作崗位進(jìn)行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認(rèn)為乙公司行為違法，故于2011年9月27日以公司未經(jīng)其同意單方變更勞動(dòng)合同并克扣工資為由向乙公司、甲公司同時(shí)郵寄送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，并提起仲裁申請(qǐng)，要求乙公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，仲裁委員會(huì)支持了金某的請(qǐng)求。乙公司不服仲裁裁決起訴，認(rèn)為金某在甲公司的工作年限不應(yīng)并入該公司。庭審中，當(dāng)事人均認(rèn)可乙公司是甲公司的子公司，二公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，金某從甲公司到乙公司的工崗位變動(dòng)系“非因勞動(dòng)者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認(rèn)定金某在甲公司的工作年限應(yīng)與乙公司的工作年限合并計(jì)算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金31196元。
【法官釋法】
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄋ模返?條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。本案中勞動(dòng)者非因本人原因用工主體發(fā)生變化，其仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，而原用人單位未向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故法院在查清案件事實(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作年限做出認(rèn)定。
【案例二】
因勞動(dòng)者原因未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同 單位無(wú)需支付二倍工資差額
【裁判要義】
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動(dòng)者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動(dòng)者自身過(guò)錯(cuò)，導(dǎo)致未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，則用人單位無(wú)需支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額。
【案情概要】
陳某于2012年9月1日入職甲公司擔(dān)任人事經(jīng)理一職，全面負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個(gè)人發(fā)展原因，提出與甲公司解除勞動(dòng)關(guān)系，甲公司挽留無(wú)效后批準(zhǔn)了陳某的辭職申請(qǐng)，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即通過(guò)訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過(guò)程中，甲公司表示陳某全權(quán)負(fù)責(zé)公司所有員工的勞動(dòng)合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動(dòng)合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時(shí)簽收的崗位職責(zé)確認(rèn)書(shū)（載明其工作職責(zé)包括了簽訂勞動(dòng)合同）、陳某在2012年年底的工作總結(jié)（顯示陳某自述其已排查確認(rèn)與公司所有高管及員工均簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同）以及陳某多次領(lǐng)取勞動(dòng)合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認(rèn)可上述證據(jù)材料的真實(shí)性，也認(rèn)可其工作職責(zé)包括勞動(dòng)合同的簽訂事宜，但堅(jiān)稱是甲公司不與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，根據(jù)案件證據(jù)情況結(jié)合陳某的自認(rèn)可見(jiàn)，陳某的工作職責(zé)包括了勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動(dòng)合同未能簽訂的過(guò)錯(cuò)在于哪一方?，F(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動(dòng)合同而公司予以拒絕，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額缺乏事實(shí)依據(jù)，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請(qǐng)求。
【法官釋法】
作為能夠直接證明工資標(biāo)準(zhǔn)、工作崗位、工作期限等勞動(dòng)關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件，勞動(dòng)合同對(duì)于明晰勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當(dāng)?shù)闹匾浴Ｕ蛉绱?，法律通過(guò)規(guī)定用人單位支付二倍工資形式，強(qiáng)化了用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。但受利益驅(qū)動(dòng)，部分用人單位的人事主管及總經(jīng)理等高管人員，他們熟知法律的各項(xiàng)規(guī)定，同時(shí)其本身即是公司整個(gè)人力資源工作運(yùn)行的負(fù)責(zé)人，簽訂和保管勞動(dòng)合同屬于其工作職責(zé)范圍。因此如果出現(xiàn)未簽訂勞動(dòng)合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說(shuō)明其工作存在過(guò)失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無(wú)論是主觀故意還是工作過(guò)失，這種不簽訂勞動(dòng)合同的不利后果均不應(yīng)該由用人單位來(lái)承受，上述做法亦無(wú)法得到法院裁判的支持。但與此同時(shí)，用人單位亦應(yīng)以此為戒，完善勞動(dòng)合同的管理制度，避免類(lèi)似糾紛的產(chǎn)生。
【案例三】
用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)
【裁判要義】
實(shí)踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機(jī)構(gòu)或工會(huì)，制定的規(guī)章制度根本無(wú)法達(dá)到《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工討論的要求。對(duì)于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。
【案情概要】
甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時(shí)仔細(xì)閱讀了《職員服務(wù)志愿書(shū)》并簽字，《職員服務(wù)志愿書(shū)》中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。李某認(rèn)可其在《職員服務(wù)志愿書(shū)》上簽字的真實(shí)性，但稱未見(jiàn)過(guò)《發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，且不同意甲公司依據(jù)《發(fā)行部績(jī)效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計(jì)算其業(yè)務(wù)提成。李某向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委員會(huì)裁決支付李某申請(qǐng)，甲公司不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過(guò)民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書(shū)》以簽字來(lái)概括性要求勞動(dòng)者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實(shí)際向李某公示或者送達(dá)了考核制度。法院判決駁回甲公司請(qǐng)求。
【法官釋法】
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：（一）規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律相抵觸、更不能違法，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。（二）規(guī)章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主體合法，通過(guò)民主程序制定。有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當(dāng)是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機(jī)構(gòu)，內(nèi)部的車(chē)間、班組等可以與制定規(guī)章制度，但不能直接制定規(guī)章制度，必須要經(jīng)過(guò)用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會(huì)不是職工代表大會(huì)，經(jīng)其討論通過(guò)的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。（三）規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動(dòng)者無(wú)所適從，對(duì)其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式應(yīng)當(dāng)采用正規(guī)、公開(kāi)的、可以永久或較長(zhǎng)時(shí)間持續(xù)的方式。為便于日后發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證，用人單位對(duì)公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者應(yīng)當(dāng)作書(shū)面記載。比如，將規(guī)章制度交由勞動(dòng)者閱讀，并且讓勞動(dòng)者閱讀后簽字確認(rèn)。關(guān)于公示的方法，可以采用張榜公告，在公告后注意拍照保存公示證據(jù)。
【案例四】
勞動(dòng)者主張權(quán)益應(yīng)注意時(shí)效
【裁判要義】
勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位與勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬，不應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)自知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。
【案情概要】
霍某于2005年4月入職甲公司，入職后雙方曾簽訂過(guò)一份勞動(dòng)合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，該合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動(dòng)合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申訴至仲裁委員會(huì)，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期間各項(xiàng)加班費(fèi)；2005年4月至2012年1月期間未休年休假工資；2008年2月至2012年1月期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額94000元等。霍某不服仲裁裁決，起訴至法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?；裟匙詈蠊ぷ髦?012年1月15日，于2012年4月16日申請(qǐng)仲裁?；裟酬P(guān)于加班費(fèi)、未休年休假工資的請(qǐng)求未超過(guò)仲裁時(shí)效?；裟持鲝堉Ц?010年之前未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，超過(guò)一年的仲裁時(shí)效，不予支持。
用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。霍某與甲公司2009年1月1日簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》于2009年12月31日到期后，雙方未續(xù)訂勞動(dòng)合同已滿一年，視為雙方于2010年12月31日已經(jīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。故法院對(duì)于霍某主張支付2010年12月31日至2012年1月期間未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資差額的請(qǐng)求，也不予支持。
【法官釋法】
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件規(guī)定了一般時(shí)效和特殊時(shí)效兩種時(shí)效，絕大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議適用一年的一般時(shí)效，即勞動(dòng)者和用人單位須從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利受侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款又規(guī)定了特殊時(shí)效，特殊時(shí)效不受一年時(shí)間的限制。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，適用特殊時(shí)效最典型的是勞動(dòng)者追索勞動(dòng)報(bào)酬的爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系終止后一年內(nèi)主張勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間未足額發(fā)放的所有勞動(dòng)報(bào)酬。所謂“勞動(dòng)報(bào)酬”，應(yīng)指勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)所應(yīng)得的對(duì)價(jià)，勞動(dòng)者在加班時(shí)間內(nèi)和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動(dòng)，相應(yīng)的加班費(fèi)和未休年假工資當(dāng)然也應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動(dòng)所得）也是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，屬于勞動(dòng)報(bào)酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實(shí)質(zhì)是《勞動(dòng)合同法》針對(duì)用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動(dòng)者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動(dòng)合同法》的強(qiáng)制性規(guī)定，并非提供勞動(dòng)的對(duì)價(jià)，不屬于勞動(dòng)報(bào)酬。因此，工資、加班費(fèi)和未休年假工資等勞動(dòng)報(bào)酬適用勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊時(shí)效，未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動(dòng)爭(zhēng)議的一般時(shí)效。
【案例五】
勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系
【裁判要義】
《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障予以了傾斜保護(hù)，但同時(shí)也明確要求勞動(dòng)者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。上述規(guī)定一方面對(duì)勞動(dòng)者遵紀(jì)守法提出明確要求，同時(shí)也為企業(yè)一方加強(qiáng)人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。
【案情概要】
2010年11月，楊某入職甲公司，雙方簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，合同約定楊某擔(dān)任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)甲公司書(shū)面同意，在具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系企業(yè)任職，擔(dān)任經(jīng)理、董事等，甲公司可解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。
2012年2月，楊某開(kāi)始受聘擔(dān)任乙公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲公司向楊某送達(dá)了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以楊某在乙公司擔(dān)任總經(jīng)理一職，嚴(yán)重違反甲公司關(guān)于禁止到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)任職的規(guī)章制度，對(duì)其公司經(jīng)營(yíng)管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動(dòng)關(guān)系。為證明乙公司與甲公司存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，甲公司提交了公證書(shū)等證據(jù)予以佐證。公證書(shū)載明：“2012年某市三維建模采購(gòu)項(xiàng)目中標(biāo)候選人公示”中，“第一中標(biāo)候選人”為乙公司，“第二中標(biāo)候選人”為甲公司。
楊某以要求甲公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等為由向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認(rèn)為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對(duì)甲公司規(guī)章制度的嚴(yán)重違反，故甲公司與其解除勞動(dòng)合同的行為合法有效。
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