本次發(fā)布的九個案例，涵蓋《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定及相關(guān)司法解釋的適用，涉及勞動關(guān)系建立、勞動合同履行、勞動關(guān)系的解除與終止、競業(yè)限制和服務(wù)期、社會保險與福利待遇、誠信訴訟等六個方面問題。
【案例一】
用人單位簽訂合同時采用交替變換用人單位名稱等手段迫使勞動者“工作年限清零”違反法律規(guī)定
【裁判要義】
工作年限（俗稱“工齡”）作為計算解除（終止）勞動合同補償金的重要標準，已引起勞動者與用人單位的雙重重視。但實踐中某些用人單位為防止勞動者原工作年限計入新工作單位，往往通過迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同，或者通過設(shè)立關(guān)聯(lián)企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱等手段，迫使勞動者“工作年限清零”，而在此情況下，勞動者的工作年限應(yīng)當連續(xù)計算。
【案情概要】
金某于2004年12月25日入職甲公司，雙方連續(xù)簽訂五份固定期限勞動合同，最后一份勞動合同期限至2010年12月24日止，其中“工作內(nèi)容”部分約定為“甲公司聘任金某擔任超市公司十里河店防損組長”。該勞動合同到期后，甲公司未與金某就雙方的勞動關(guān)系作出任何處理，亦未向金某支付經(jīng)濟樸償金。次日，金某與乙公司簽訂為期兩年的勞動合同，其中“工作內(nèi)容”部分約定“乙公司聘任金某擔任防損組長”，但金某的工作地點及工作內(nèi)容均未發(fā)生變化。2011年7月29日，乙公司對金某工作崗位進行調(diào)整，并降低了其薪資，金某認為乙公司行為違法，故于2011年9月27日以公司未經(jīng)其同意單方變更勞動合同并克扣工資為由向乙公司、甲公司同時郵寄送達了解除勞動合同通知書，并提起仲裁申請，要求乙公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金，仲裁委員會支持了金某的請求。乙公司不服仲裁裁決起訴，認為金某在甲公司的工作年限不應(yīng)并入該公司。庭審中，當事人均認可乙公司是甲公司的子公司，二公司之間存在關(guān)聯(lián)關(guān)系。法院經(jīng)審理后認為，金某從甲公司到乙公司的工崗位變動系“非因勞動者本人原因從原用人單位被安排到新用人單位”，故認定金某在甲公司的工作年限應(yīng)與乙公司的工作年限合并計算，判令乙公司向金某支付2004年12月25日至2011年9月27日期間的解除勞動合同經(jīng)濟補償金31196元。
【法官釋法】
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第5條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟補償，勞動者依照《勞動合同法》第38條規(guī)定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。本案中勞動者非因本人原因用工主體發(fā)生變化，其仍在原工作場所、工作崗位工作，而原用人單位未向其支付經(jīng)濟補償，故法院在查清案件事實的基礎(chǔ)上，對勞動者在本單位的連續(xù)工作年限做出認定。
【案例二】
因勞動者原因未與用人單位簽訂勞動合同 單位無需支付二倍工資差額
【裁判要義】
我國《勞動合同法》第82條規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資，上述規(guī)定是為防止用人單位侵害勞動者權(quán)益而設(shè)立的懲罰性規(guī)定。但如果因勞動者自身過錯，導致未能簽訂書面勞動合同，則用人單位無需支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
【案情概要】
陳某于2012年9月1日入職甲公司擔任人事經(jīng)理一職，全面負責公司的各項人事管理工作，月薪12000元。2013年5月21日，陳某以個人發(fā)展原因，提出與甲公司解除勞動關(guān)系，甲公司挽留無效后批準了陳某的辭職申請，為其結(jié)清了工資并辦理了離職手續(xù)。但陳某離職后不久即通過訴訟程序，要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額90000元。
案件審理過程中，甲公司表示陳某全權(quán)負責公司所有員工的勞動合同簽訂工作。即便陳某未簽訂勞動合同，原因亦在于其本人意圖以此牟利。甲公司向法院提交了陳某在入職時簽收的崗位職責確認書（載明其工作職責包括了簽訂勞動合同）、陳某在2012年年底的工作總結(jié)（顯示陳某自述其已排查確認與公司所有高管及員工均簽訂了書面勞動合同）以及陳某多次領(lǐng)取勞動合同空白文本及公章的簽收記錄。陳某認可上述證據(jù)材料的真實性，也認可其工作職責包括勞動合同的簽訂事宜，但堅稱是甲公司不與其簽訂書面勞動合同。
法院經(jīng)審理認為，根據(jù)案件證據(jù)情況結(jié)合陳某的自認可見，陳某的工作職責包括了勞動合同的簽訂及管理工作。此種情形下，需審查勞動合同未能簽訂的過錯在于哪一方。現(xiàn)陳某未能舉證證明其曾向甲公司提出簽訂勞動合同而公司予以拒絕，應(yīng)當承擔舉證不能的法律后果。綜合上述理由，陳某要求甲公司支付未簽訂書面勞動合同二倍工資差額缺乏事實依據(jù)，故法院判決駁回了陳某的全部訴訟請求。
【法官釋法】
作為能夠直接證明工資標準、工作崗位、工作期限等勞動關(guān)系核心內(nèi)容的法律文件，勞動合同對于明晰勞動關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)具有相當?shù)闹匾浴Ｕ蛉绱?，法律通過規(guī)定用人單位支付二倍工資形式，強化了用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任。但受利益驅(qū)動，部分用人單位的人事主管及總經(jīng)理等高管人員，他們熟知法律的各項規(guī)定，同時其本身即是公司整個人力資源工作運行的負責人，簽訂和保管勞動合同屬于其工作職責范圍。因此如果出現(xiàn)未簽訂勞動合同的情況，有些是其工作疏忽所致，說明其工作存在過失，有些則是故意而為，本身即存在從中獲利的主觀惡意。因此，無論是主觀故意還是工作過失，這種不簽訂勞動合同的不利后果均不應(yīng)該由用人單位來承受，上述做法亦無法得到法院裁判的支持。但與此同時，用人單位亦應(yīng)以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛的產(chǎn)生。
【案例三】
用人單位規(guī)章制度未經(jīng)法定程序不能作為管理依據(jù)
【裁判要義】
實踐中，很多中小企業(yè)基本未設(shè)立職工代表機構(gòu)或工會，制定的規(guī)章制度根本無法達到《勞動合同法》規(guī)定的應(yīng)當經(jīng)過職工討論的要求。對于在2008年之前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容未違反法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示或者告知的，用人單位可以作為管理的依據(jù)。但2008年始制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《勞動合同法》規(guī)定的民主程序，原則上用人單位不能作為管理的依據(jù)。
【案情概要】
甲公司稱李某于2011年8月22日入職甲公司時仔細閱讀了《職員服務(wù)志愿書》并簽字，《職員服務(wù)志愿書》中第一條規(guī)定遵守公司規(guī)章制度，公司規(guī)章制度包括《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》。李某認可其在《職員服務(wù)志愿書》上簽字的真實性，但稱未見過《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》，且不同意甲公司依據(jù)《發(fā)行部績效考核規(guī)定》和《發(fā)行部2011年管理規(guī)定》計算其業(yè)務(wù)提成。李某向仲裁委員會申請，要求甲公司支付2012年4月1日至2013年6月30日提成19515.23元。仲裁委員會裁決支付李某申請，甲公司不服裁決訴至法院。法院經(jīng)審理后認為，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。甲公司未提交證據(jù)證明考核制度經(jīng)過民主程序制定，提交的《職員服務(wù)志愿書》以簽字來概括性要求勞動者遵守公司規(guī)章制度，不足以證明實際向李某公示或者送達了考核制度。法院判決駁回甲公司請求。
【法官釋法】
《勞動合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位規(guī)章制度生效需要具備法定要件：（一）規(guī)章制度內(nèi)容要符合法律。規(guī)章制度的內(nèi)容不能與法律相抵觸、更不能違法，損害勞動者的合法權(quán)益。（二）規(guī)章制度制定程序要合法。程序合法包括制定主體合法，通過民主程序制定。有權(quán)以用人單位名義制定規(guī)章制度的，應(yīng)當是用人單位有統(tǒng)一全面管理的機構(gòu)，內(nèi)部的車間、班組等可以與制定規(guī)章制度，但不能直接制定規(guī)章制度，必須要經(jīng)過用人單位審批并以用人單位名義發(fā)布。規(guī)章制度應(yīng)當經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。行政辦公會不是職工代表大會，經(jīng)其討論通過的規(guī)章制度，不具備合法的民主程序，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。（三）規(guī)章制度制定后需公示。未經(jīng)明示，勞動者無所適從，對其不具有拘束力。一般而言，公示和告知的方式應(yīng)當采用正規(guī)、公開的、可以永久或較長時間持續(xù)的方式。為便于日后發(fā)生爭議時舉證，用人單位對公示和告知勞動者應(yīng)當作書面記載。比如，將規(guī)章制度交由勞動者閱讀，并且讓勞動者閱讀后簽字確認。關(guān)于公示的方法，可以采用張榜公告，在公告后注意拍照保存公示證據(jù)。
【案例四】
勞動者主張權(quán)益應(yīng)注意時效
【裁判要義】
勞動者可以在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的加班費和未休年假工資等勞動報酬。用人單位與勞動者未簽訂勞動合同應(yīng)支付的二倍工資中的超出一倍部分屬于懲罰性賠償，不屬于勞動報酬，不應(yīng)適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定，勞動者應(yīng)自知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。
【案情概要】
霍某于2005年4月入職甲公司，入職后雙方曾簽訂過一份勞動合同，合同期限為2009年1月1日至2009年12月31日，該合同期滿后，雙方未再續(xù)簽勞動合同。霍某在甲公司最后工作至2012年1月15日。2012年4月16日，霍某申訴至仲裁委員會，要求甲公司支付2005年4月至2012年1月期間各項加班費；2005年4月至2012年1月期間未休年休假工資；2008年2月至2012年1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額94000元等?；裟巢环俨貌脹Q，起訴至法院。
法院經(jīng)審理認為，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?；裟匙詈蠊ぷ髦?012年1月15日，于2012年4月16日申請仲裁?；裟酬P(guān)于加班費、未休年休假工資的請求未超過仲裁時效?；裟持鲝堉Ц?010年之前未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，超過一年的仲裁時效，不予支持。
用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同?；裟撑c甲公司2009年1月1日簽訂的《勞動合同書》于2009年12月31日到期后，雙方未續(xù)訂勞動合同已滿一年，視為雙方于2010年12月31日已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。故法院對于霍某主張支付2010年12月31日至2012年1月期間未簽訂勞動合同二倍工資差額的請求，也不予支持。
【法官釋法】
《勞動爭議調(diào)解仲裁法》對勞動爭議案件規(guī)定了一般時效和特殊時效兩種時效，絕大部分勞動爭議適用一年的一般時效，即勞動者和用人單位須從知道或應(yīng)當知道權(quán)利受侵害之日起一年內(nèi)主張權(quán)利。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款又規(guī)定了特殊時效，特殊時效不受一年時間的限制。在勞動法領(lǐng)域，適用特殊時效最典型的是勞動者追索勞動報酬的爭議，勞動者可以在勞動關(guān)系存續(xù)期間或勞動關(guān)系終止后一年內(nèi)主張勞動關(guān)系存續(xù)期間未足額發(fā)放的所有勞動報酬。所謂“勞動報酬”，應(yīng)指勞動者向用人單位提供勞動所應(yīng)得的對價，勞動者在加班時間內(nèi)和未休年假期間同正常工作一樣均是在向用人單位提供勞動，相應(yīng)的加班費和未休年假工資當然也應(yīng)屬于勞動報酬的范疇。二倍工資中的一倍工資（正常勞動所得）也是勞動者提供勞動的對價，屬于勞動報酬；而二倍工資中的超出一倍部分雖然也稱“工資”，但實質(zhì)是《勞動合同法》針對用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的違法情形設(shè)定的懲罰性賠償，勞動者獲得懲罰性賠償?shù)姆梢罁?jù)是《勞動合同法》的強制性規(guī)定，并非提供勞動的對價，不屬于勞動報酬。因此，工資、加班費和未休年假工資等勞動報酬適用勞動爭議的特殊時效，未簽訂勞動合同二倍工資中的超出一倍部分只能適用勞動爭議的一般時效。
【案例五】
勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度用人單位可以與勞動者解除勞動關(guān)系
【裁判要義】
《勞動合同法》對勞動者權(quán)益保障予以了傾斜保護，但同時也明確要求勞動者必須遵守用人單位依法制定的規(guī)章制度。勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以依法解除雙方勞動關(guān)系。上述規(guī)定一方面對勞動者遵紀守法提出明確要求，同時也為企業(yè)一方加強人事管理、依法行使用工解除權(quán)提供了法律依據(jù)。
【案情概要】
2010年11月，楊某入職甲公司，雙方簽訂為期三年的勞動合同，合同約定楊某擔任公司副總經(jīng)理，并明確規(guī)定楊某在職期間未經(jīng)甲公司書面同意，在具有競爭關(guān)系企業(yè)任職，擔任經(jīng)理、董事等，甲公司可解除雙方勞動關(guān)系。
2012年2月，楊某開始受聘擔任乙公司總經(jīng)理，任期三年。2012年5月，甲公司向楊某送達了《解除勞動合同通知書》，以楊某在乙公司擔任總經(jīng)理一職，嚴重違反甲公司關(guān)于禁止到競爭企業(yè)任職的規(guī)章制度，對其公司經(jīng)營管理造成惡劣影響為由解除雙方勞動關(guān)系。為證明乙公司與甲公司存在競爭關(guān)系，甲公司提交了公證書等證據(jù)予以佐證。公證書載明：“2012年某市三維建模采購項目中標候選人公示”中，“第一中標候選人”為乙公司，“第二中標候選人”為甲公司。
楊某以要求甲公司支付違法解除勞動合同賠償金等為由向仲裁委員會提出申請，后不服仲裁裁決起訴至法院。法院經(jīng)審理認為，楊某的行為已經(jīng)構(gòu)成了對甲公司規(guī)章制度的嚴重違反，故甲公司與其解除勞動合同的行為合法有效。
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