一、基本案情：
陳某于2004年3月11日到被告處就職，時至2013年3月中旬，雙方從未簽訂過書面勞動合同。原告在被告處從事電氣焊工作。
2013年3月11日，被告在沒有與陳某協(xié)商一致的情況下，以陳某無故曠工、嚴重違紀為由，對陳某予以辭退。陳某認為其被解除勞動合同前十二個月的月平均工資性收入為2900元。
2011年6月10日，陳某曾遭遇工傷，8月1日當?shù)貏趧硬块T做出工傷認定，并經鑒定屬于十級傷殘，后，被告向陳某支付了一次性傷殘補助金18083.31元。2013年3月31日，被告支付了一次性醫(yī)療補助金，但未支付一次性傷殘就業(yè)補助金。
陳某于2004年3月11日入職后，被告一直沒有給辦理養(yǎng)老等社會保險，直到2007年始才僅為原告辦理了醫(yī)療保險。養(yǎng)老和失業(yè)保險直至2010年才開始上，但2010年有9個月沒上，2011年有2個月沒上，2012年有8個月沒上，2013年有3個月沒上。
陳某自2004年3月11日入職后，被告從沒有為陳某安排年休假，也沒有給相應的工資補償。
2013年4月，陳某在被單位辭退后向北京市通州區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁，經裁決，仲裁委沒有全部支持陳某的仲裁請求。故訴至法院，要求被告單位給付2004年3月11日至2013年3月11日期間違法解除勞動合同賠償金人民幣共計52200元；2004年4月11日至2005年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額31900元；一次性傷殘就業(yè)補助金12603元；2004年3月11日至2013年6月31日期間未繳納養(yǎng)老、失業(yè)保險費所造成的損失共計68820元（其中，養(yǎng)老保險損失64232元，失業(yè)保險損失4588元）；2004年3月11日至2013年3月11日期間未休年休假工資（每天100元、每年5天）13500元。
本律師作為陳某的代理人參與了本案的審理工作。
二、本案爭議焦點：
本案在審理中，被告單位同意支付一次性傷殘就業(yè)補助金，對支付養(yǎng)老保險和失業(yè)保險的賠償金雖表示同意支付，但認為其曾于2012年5月、6月和2013年1月為陳某發(fā)放了保險補貼共計800元，對此應從保險賠償款中予以扣除。
被告單位認為，辭退陳某是雙方協(xié)商一致的結果，不屬于違法解除勞動關系，被告單位也不同意支付未休年休假工資。
三、本律師的代理觀點：
針對被告單位的答辯意見，本律師提出如下觀點：
1、被告單位關于辭退陳某系雙方協(xié)商一致解除勞動關系的說法沒有事實依據。被告單位雖然向法庭提交了員工守則及文件發(fā)放記錄，證明如連續(xù)曠工3天或年內累計曠工15天者，單位有權予以解除勞動合同，但根據陳某在2013年3月份的出勤情況可知，陳某的出勤天數(shù)符合3月份的工作天數(shù)，不存在連續(xù)曠工3天的情況。而對于累計曠工15天一條，被告并沒有對陳某未出勤天數(shù)中究竟哪一天屬于曠工進行過處理或認定的行為，因此，陳某不存在年內累計曠工15天的情況。所以，被告單位以陳某無故曠工為由辭退陳某屬于違法解除勞動關系。
2、被告單位所述保險補貼的時間是2012年5月、6月和2013年1月，與本案訴爭的保險期間并不重合，因此，不應從保險賠償款中扣除。
3、根據《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的有關規(guī)定，被告單位應當根據陳某的工作期間對其年休假作出安排，對應休而未休的年休假，應當根據規(guī)定給予補償。
四、法院判決：
法院經審理認為，勞動者的合法權益受法律保護。被告單位同意支付一次性傷殘就業(yè)補助金，法院不持異議。被告單位主張雙方協(xié)商一致解除勞動合同，但并未對此進行舉證，而陳某當庭所出示證據證明被告單位系以陳某曠工為由解除勞動合同的。而被告單位既未對陳某離職前未出勤情況作出曠工的處理或認定，陳某在離職前亦未發(fā)生連續(xù)曠工三天的情況，故對于被告單位的行為應認定為違法解除勞動合同。陳某要求被告單位支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，合理部分，本院予以支持。賠償金的計算依據應為陳某離職前十二個月的平均工資。對此應以有陳某簽字的工資表為準。即陳某離職前十二個月的平均工資應為2085元。
對保險賠償及未休年休假補償?shù)恼埱?，法院也采納了本律師的代理觀點，但對具體數(shù)額進行了重新核算。對陳某要求被告單位支付2004年4月11日至2005年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴訟請求，法院不予支持。
法院最終判決如下：
1、被告單位自本判決生效之日起七日內給付原告違法解除勞動合同經濟補償金37530元；
2、被告單位自本判決生效之日起七日內給付原告一次性傷殘就業(yè)補助金12603元；
3、被告單位自本判決生效之日起七日內給付原告養(yǎng)老保險賠償金10523元，失業(yè)保險賠償金4116元；
4、被告單位自本判決生效之日起七日內給付原告未休年休假工資1033.79元。
判決做出后，原告及被告單位均未提出上訴，現(xiàn)該判決已經生效。
五、律師說法：
1、法院雖然對陳某要求被告單位支付2004年4月11日至2005年3月31日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額的訴訟請求不予支持，但在判決書中并未說明理由，只是籠統(tǒng)地認為此請求于法無據，這應該算是一個遺憾。
本律師認為，可能是法院認為，該請求超過了訴訟時效吧。因為，陳某訴訟時間是在2013年4月份，要主張2004年到2005年的權益，顯然時間久矣。但是，可不可以主張2012年4月11日至2013年3月11日期間的未簽訂勞動合同雙倍工資差額呢？本律師認為是可以的。因為，勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
可見，作為用人單位，一定要重視書面勞動合同的訂立和管理。否則，這一定是架在用人單位脖子上的一把刀，隨時隨地會至你于死地的。
2、法院對陳某未休年休假工資的判決與陳某主張的數(shù)額之間差別較大，原因是舉證責任的分擔不同造成的。
根據北京市高級人民法院有關審理勞動爭議案件的指導性意見，用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則?！皟赡辍笔侵竸趧诱呱暾堉俨弥掌鹜巴扑銉赡?。所以，本案中，陳某提起仲裁的日期是2013年4月11日，即由于陳某無法證明2011年4月11日以前單位未支付未休年休假工資，所以，法院對此部分請求予以駁回，同時由于被告單位沒有對2011年4月11日以后的未休年休假工資予以舉證，故法院支持了陳某的這部分請求。
因此，發(fā)生勞動爭議后，作為勞動者越早提起勞動仲裁越好，同時要注意收集并保存單位的工資發(fā)放記錄；作為用人單位應當注意建立并完善工資發(fā)放制度，注重細節(jié)，完備各項工作手續(xù)。
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