某廣告代理公司負責向客戶提供產(chǎn)品宣傳的廣告創(chuàng)意、印刷、投放等服務(wù)。今年3月份，由于一名廣告編輯的工作疏忽，將客戶的重要廣告語打印錯誤，產(chǎn)生了嚴重的負面廣告效果，公司為了挽救損失，就將已經(jīng)印制成品即將投放市場的廣告宣傳畫全部銷毀重新印刷，相關(guān)損失達到100萬元以上。公司遂決定與該名廣告編輯解除勞動合同，并追究其對公司帶來的損失。但是該名廣告編輯認為自己已經(jīng)被解除了勞動合同，就不應當再承擔賠償責任。
用人單位在解聘對企業(yè)帶來重大損失的勞動者后，還能否繼續(xù)要求勞動者承擔賠償責任？
根據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。關(guān)于“重大損害”的標準由于涉及到勞動者的切身利益，因此《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。也就是說，如果該公司制定了有關(guān)由于勞動者的原因給用人單位造成重大損失，可以解除勞動者的勞動合同的規(guī)章制度，并且在規(guī)章制度的制定過程中遵守了法律規(guī)定的民主程序，已經(jīng)向勞動者公示告知過規(guī)章制度內(nèi)容，那么該公司就有權(quán)解除勞動者的勞動合同。
值得注意的是，用人單位解除勞動者勞動合同之后，還能否要求勞動者承擔賠償責任呢？根據(jù)《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。也就是說勞動者對于用人單位的賠償責任，在法定標準上只有三種：其一是勞動者違法解除勞動合同給用人單位造成的損失；其二是勞動者違反勞動合同約定保密義務(wù)給用人單位造成的損失；其三是勞動者違反勞動合同約定競業(yè)限制義務(wù)給用人單位造成的損失。因此，從法律條文中，勞動者對于用人單位的賠償責任僅限于上述三項。
法律如此規(guī)定，那么是否就意味著勞動者今后無論造成多大損失，用人單位都無法追究呢?其實，并非如此。這種管理權(quán)利，用人單位不必借助法律的特別規(guī)定，可以通過完善自身管理制度或勞動合同約定的方法來解決勞動者給用人單位造成損失的賠償問題。比如，在制度中明確規(guī)定由于勞動者的原因給用人單位造成損失，勞動者應當承擔相應的賠償責任。
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