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【案情簡(jiǎn)介】
2008年9月，劉某應(yīng)聘某汽車銷售公司銷售顧問崗位，并簽訂了勞動(dòng)合同。2010年3月，公司宣布要實(shí)行“末位淘汰制”，業(yè)務(wù)成績(jī)最差的將被淘汰。2010年12月25日，公司以劉某的績(jī)效考核為銷售部末位為由解除雙方的勞動(dòng)合同，也沒有支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。劉某對(duì)公司的做法不滿，申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，要求公司加倍支付違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委支持了劉某的仲裁請(qǐng)求。汽車銷售公司認(rèn)為其解除與劉某的勞動(dòng)合同是執(zhí)行公司的規(guī)章制度，不存在違法解除勞動(dòng)合同的行為，不服仲裁裁決，故訴至法院，請(qǐng)求判令不需加倍支付劉某違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
【法院審理】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，盡管劉某的績(jī)效考核為末位，但不能以此認(rèn)定劉某勝任不了現(xiàn)在的工作崗位，即使劉某不能勝任現(xiàn)在的工作崗位，也應(yīng)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，若仍不能勝任，公司方可解除勞動(dòng)合同。因此，某汽車銷售公司以劉某的績(jī)效考核為銷售部末位為由解除雙方的勞動(dòng)合同系違法解除，應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍的賠償金。
【律師評(píng)析】
末位淘汰不是勞動(dòng)法規(guī)及政策所規(guī)范的行為。盡管用人單位可以通過內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定末位淘汰制度，但這并不意味著用人單位對(duì)業(yè)績(jī)居于末位的勞動(dòng)者可以單方面解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定了用人單位的單方解除權(quán)（包括隨時(shí)解除和提前三十日通知解除）。其中，用人單位以末位淘汰為由單方解除勞動(dòng)合同可能援引的條款主要有：“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”或者“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”。那么，企業(yè)以末位淘汰為由解除勞動(dòng)合同是否違反勞動(dòng)合同法？
第一，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”?！皣?yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”，是指勞動(dòng)者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。居于“末位”是一種客觀狀態(tài)，不是一種主觀從事的行為?！澳┪惶蕴啤辈⒉唤挂膊豢赡芙箘趧?dòng)者的工作業(yè)績(jī)?cè)趩挝粌?nèi)部居于末位。因此，即使勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，并不意味著嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位不能以此單方面解除勞動(dòng)合同。
第二，勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，是否屬于“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。勞動(dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在考核中居于末位。因?yàn)槟┪豢偸强陀^存在的，每次考核中，總會(huì)有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。因此，用人單位不能因?yàn)閯趧?dòng)者業(yè)績(jī)居于末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。并且，即使考核居于末位的勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也無權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。
本案中，盡管劉某的績(jī)效考核為末位，但不能以此認(rèn)定劉某不能勝任工作，即使劉某經(jīng)考核確實(shí)不能勝任工作，公司也應(yīng)當(dāng)對(duì)劉某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在劉某仍不能勝任工作的情況下，公司才能提前三十日通知?jiǎng)⒛郴蛘哳~外支付劉某一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同，同時(shí)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。顯然，某汽車銷售公司以劉某的績(jī)效考核為銷售部末位為由單方解除勞動(dòng)合同是違法的。應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定向劉某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍的賠償金。
【風(fēng)險(xiǎn)防范】
末位淘汰制度是從國(guó)外引進(jìn)的企業(yè)管理手段，旨在通過末位淘汰提高全體員工的勞動(dòng)積極性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和生存能力；同時(shí)，通過末位淘汰制能有效地加強(qiáng)企業(yè)的管理，激勵(lì)并提醒員工身處不進(jìn)則退的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中。這個(gè)制度一方面在一定程度上能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性，從而提高效率，但缺點(diǎn)是容易侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，可謂是一把雙刃劍，操作不慎，容易導(dǎo)致法律上的風(fēng)險(xiǎn)。那么如何實(shí)施末位淘汰制度，才能使其趨于合理合法化，防范法律風(fēng)險(xiǎn)呢？
1、應(yīng)依法將“末位淘汰制”制定為單位的規(guī)章制度
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行了規(guī)定。作為用人單位內(nèi)部制定的“直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度”要想得到法律的認(rèn)可，須具備以下兩個(gè)條件：其一，制定程序合法。即制定的規(guī)章制度須經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。其二，履行告知義務(wù)。即將制定的規(guī)章制度公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。具體而言，用人單位實(shí)行“末位淘汰制”前，應(yīng)結(jié)合績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效考核評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)等內(nèi)容，制定包括實(shí)行末位淘汰的崗位（對(duì)象）、程序、淘汰形式等方面的書面標(biāo)準(zhǔn)方案，充分征求員工意見，并經(jīng)過職工代表大會(huì)討論通過后，向員工公示后生效。
2、合理界定“淘汰”形式
用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件是法定的，法律沒有賦予用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同解除條件的自由。用人單位即使以法定程序制訂了以“末位淘汰制”為內(nèi)容的規(guī)章制度，且經(jīng)過公示，得到了勞動(dòng)者的認(rèn)可，也不能將“末位淘汰制”視為與勞動(dòng)者事前約定的勞動(dòng)合同解除條件。但是，用人單位和勞動(dòng)者可以事前約定單方變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容，“降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)等”屬于變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。因此，不應(yīng)將“淘汰”直接界定為解除勞動(dòng)合同，而應(yīng)將“淘汰”界定為將勞動(dòng)者從特定崗位上撤換下來，其形式可以包括降級(jí)、降職、免職、調(diào)整工作崗位、待崗培訓(xùn)、解除勞動(dòng)合同等多種形式。這樣，對(duì)于考核末位的勞動(dòng)者，用人單位就有權(quán)在不解除勞動(dòng)合同的前提下予以降級(jí)、降職、調(diào)整工作崗位等形式的處理。
3、制定具體的淘汰標(biāo)準(zhǔn)
“末位淘汰制”在適用中難以判定末位者是否勝任工作，容易引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，對(duì)于末位淘汰制度，應(yīng)制定具體的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，而不是僅僅以考核末位為淘汰標(biāo)準(zhǔn)。用人單位應(yīng)根據(jù)各工作崗位制定相應(yīng)的淘汰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于考核業(yè)績(jī)處于標(biāo)準(zhǔn)線以下者均認(rèn)為是不能勝任工作，而不管是否是末位，對(duì)于考核業(yè)績(jī)處于標(biāo)準(zhǔn)線以下者即使不是末位也應(yīng)淘汰，而對(duì)于末位者，如果其業(yè)績(jī)考核處于標(biāo)準(zhǔn)線以上，就不能淘汰。這樣，業(yè)績(jī)處于標(biāo)準(zhǔn)線以下，就意味著“不能勝任工作”，“不能勝任工作”的考核指標(biāo)就明晰了。用人單位就可以依法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，在勞動(dòng)者仍不能勝任工作的情況下，得以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除勞動(dòng)合同。相對(duì)于簡(jiǎn)單的“末位淘汰制”，有具體淘汰標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰制”沒有事前設(shè)定淘汰名額或淘汰比例。勞動(dòng)者只要努力工作，就可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)線，證明自己能勝任工作。可見，有具體淘汰標(biāo)準(zhǔn)的“末位淘汰制”更為科學(xué)，評(píng)估結(jié)果更能實(shí)事求是地反映勞動(dòng)者的績(jī)效水平，激勵(lì)勞動(dòng)者更加出色地完成工作目標(biāo)。
4、將具體的淘汰標(biāo)準(zhǔn)寫入勞動(dòng)合同條款
在符合《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的前提下，企業(yè)與員工訂立了未位淘汰制條款的合同，發(fā)生糾紛時(shí)，法院依照雙方合同處理的可能性大。因此，在淘汰合同條款中要在員工實(shí)際業(yè)績(jī)?nèi)绾慰己?、公司解聘員工的操作方法和操作程序、雙方解除合同后的補(bǔ)助規(guī)定等方面都予以細(xì)化，使其具有較強(qiáng)的可操作性，并特別注意使其無爭(zhēng)議性。
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