《勞動(dòng)合同法》第四條：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
一、從勞動(dòng)合同法第四條第一款我們能看出建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位應(yīng)當(dāng)做的，是用人單位的義務(wù)。而一部完善合法的規(guī)章制度是有利于企業(yè)發(fā)展的，從這個(gè)方面來說制定規(guī)章制度也屬于用人單位的權(quán)利。
同時(shí)，用人單位建立的規(guī)章制度是“勞動(dòng)”規(guī)章制度，與雙方勞動(dòng)關(guān)系無關(guān)的規(guī)定就不屬于勞動(dòng)規(guī)章制度，也就不能對員工產(chǎn)生法律拘束力。比如說用人單位規(guī)定結(jié)婚年齡必須在25周歲以上、與本單位同事不得戀愛等規(guī)定就不符合勞動(dòng)合同法的規(guī)定，其不屬于勞動(dòng)規(guī)章制度，對員工不產(chǎn)生任何法律效力。
二、從勞動(dòng)合同法第四條第二款我們知道制定或修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)通過民主程序制定。
勞動(dòng)合同法規(guī)定制定規(guī)章制度的民主程序的宗旨，企業(yè)可通過以下兩步進(jìn)行：一是企業(yè)先經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論需要制定的規(guī)章制度草案；二是企業(yè)再通過與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定最終的規(guī)章制度方案。通過上述民主程序討論協(xié)商后，規(guī)定制度條款的制定最終決定權(quán)還是在于用人單位，用人單位無需征得全體職工的同意。
企業(yè)值得注意的是在進(jìn)行上述程序時(shí)保留相關(guān)證據(jù)，例如開規(guī)章制度討論大會(huì)時(shí)應(yīng)有入會(huì)簽到、會(huì)中拍照或攝像及會(huì)議記錄等書面或電子證據(jù)。
三、從勞動(dòng)合同法第四條第四款我們知道制定或修改后的規(guī)章制度還應(yīng)經(jīng)過告示程序。
如果員工不知道你有這個(gè)規(guī)章規(guī)章，那么這個(gè)規(guī)章制度對他是沒有約束力的，所以告示程序非常重要。告示程序可通過公示或告知來進(jìn)行。
企業(yè)在實(shí)際操作中可讓每個(gè)員工簽收規(guī)章制度，并保留簽收的書面材料，以備不時(shí)之需。
按照上面的程序制定后，企業(yè)的規(guī)章制度基本上就可以有效的實(shí)施了。
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