蔡某是一家國企的內退人員，退休后工資為每月1200元。
2014年6月，蔡某被一家物業(yè)公司聘用，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。由于工作性質，蔡某經(jīng)常加班加點，但公司每月只發(fā)給工資1050元。到10月份時，蔡某得知當?shù)氐淖畹凸べY標準是1260元，于是找到物業(yè)公司領導，要求依法執(zhí)行最低工資標準和補發(fā)加班費，而物業(yè)公司以雙方并非勞動關系，僅是勞務用工為由拒絕。此后，蔡某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求物業(yè)公司按最低工資標準支付勞動報酬、加班費。
在仲裁中，物業(yè)公司辯稱:蔡某與原單位存在勞動關系，因此公司與蔡某之間不是勞動關系，而是勞務關系，不應按勞動合同相關規(guī)定執(zhí)行。仲裁委員會審理后認為，蔡某與物業(yè)公司形成了勞動關系，物業(yè)公司應執(zhí)行最低工資標準1260元，補足此前差額部分并向蔡某支付加班費。
根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第8條規(guī)定:“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理?！睋?jù)此，對與原用人單位保留勞動關系的“下崗”“內退”職工，到另一單位從事有償勞動，接受管理的，視同與新單位建立了勞動關系，按勞動法規(guī)定享受有關待遇。
本案中，蔡某內退后進入物業(yè)公司工作，雖未訂立書面勞動合同，但接受公司的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度，顯然已經(jīng)形成了事實勞動關系，應當適用勞動法的規(guī)定。根據(jù)勞動法第48條規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。而勞動和社會保障部2003年公布的《最低工資規(guī)定》第12條也規(guī)定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資(不含加班工資、津貼和福利待遇等)不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。據(jù)此，物業(yè)公司應按當?shù)刈畹凸べY標準向蔡某支付勞動報酬并補足此前差額部分。另根據(jù)勞動法第44條規(guī)定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。因此，物業(yè)公司應向蔡某支付加班費。此外，蔡某還可以提出雙倍工資的訴求。因為雙方建立勞動關系后，物業(yè)公司一直未與蔡某訂立書面勞動合同，依據(jù)勞動合同法第82條“用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資”之規(guī)定，蔡某有權主張雙倍工資。
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