案情簡介
袁女士稱，自己2015年3月入職美贊臣，平均月工資2萬元。次年8月其赴美生子，但公司隨后單方面解除勞動合同。她申請勞動仲裁，因對裁決內容不服起訴，要求公司支付工資21萬余元，并恢復勞動關系。
據了解，雙方簽訂2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限勞動合同。2016年8月5日，袁女士請10天病假后赴美，公司向她支付工資至8月31日。2016年9月21日，公司以袁女士曠工為由，單方解除勞動合同，袁于當年10月10日在美國生育一子。
庭上，美贊臣公司稱，袁女士請病假后，未按醫(yī)囑在家靜養(yǎng)，反前往美國休斯敦，增加流產風險和單位用工管理成本，與請假事由不符；因其去美國后的假期申請無法提供支持材料，不能得到請假批準，本人又未到崗，屬于曠工，因此解除勞動合同。
雙方就赴美生子醫(yī)學材料是否合規(guī)、袁女士是否合理請假展開辯論。
重案組37號了解到，在解雇袁女士1個月后，美贊臣在網上對袁女士的職位進行招聘。對此美贊臣解釋，該職位還在招聘中，因袁女士行為，雙方已喪失繼續(xù)履行勞動合同的基礎和條件。并表示堅持不會繼續(xù)和袁女士續(xù)簽勞動合同。
從該案中，我們可以了解到哪些法律問題呢？
相關法條
《中華人民共和國勞動法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第六十二條女職工生育享受不少于90天的產假。
律師觀點
公司的規(guī)章制度是否合法有效
根據我國勞動合同法的規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度。公司的規(guī)章制度在經過職工代表大會或者全體職工平等協商通過后，還需進行公示或者告知勞動者。本案中，美贊臣公司方面稱，袁女士飛往美國前已經知道公司相關的請假制度。在10天病假期結束后，因袁女士沒有按照公司的規(guī)章制度進行有效續(xù)假，屬于無故曠工，根據公司的規(guī)定單方與袁女士解除勞動合同。如果該公司的規(guī)章制度確實合法有效，袁女士也清楚知道相關的公司規(guī)章制度，而袁女士的請假沒有經過公司同意，屬于長達一個多月的無故曠工，公司基于袁女士的重大過錯有權單方與其解除勞動合同且不予以補償。
公司設立完善規(guī)章制度的必要性
無以規(guī)矩不成方圓，公司運作成功的一個重要前提就是建立一套完善的現代公司規(guī)章制度。合法、規(guī)范、嚴密的公司規(guī)章制度，能夠強有力的支撐公司的發(fā)展，有效防范公司勞動用工法律風險。反之，不合法、規(guī)范、嚴密的規(guī)章制度將成為公司管理的障礙。公司在制定規(guī)章制度時，可以尋求律師的幫助，從而有效地為公司防范法律風險。
在實際生活中，女職工在孕期如何維護自己的合法權益？
女職工在孕期被用人單位單方解除合同時，應保存好解雇通知，不簽主動辭職的文件，保存可證明勞動關系的材料。如不能恢復勞動關系，女職工可以要求用人單位支付至懷孕期結束時的工資、解除勞動關系的經濟賠償金以及未提前30天通知解除勞動關系的賠償金。
女職工在請不到假被迫辭職時，可以提交書面的“要求享受產假以及產假待遇的請求書”，復印2份，一份寄給用人單位（保留郵寄證明），一份自己保留，同時將原件遞交給用人單位。如果用人單位對產假問題難以協商，則可以考慮在產前15天去醫(yī)院開生產證明請病假。
許勝利律師辦案心得：簡單的案件復雜化，復雜的案件簡單化。
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