《勞動合同法》給用人單位的人力資源管理帶來了一場全新的革命，如何全面理解和有效運用《勞動合同法》，完善勞動合同具體條款設計，防范和控制勞動用工法律風險，有效避免勞動爭議的發(fā)生，已經(jīng)成為用人單位人力資源管理工作中的重中之重。實踐中，用人單位在與勞動者訂立勞動合同的環(huán)節(jié)中，往往草率倉促訂立勞動合同，留下了許多漏洞，也為用人單位勞動人事管理留下了隱患，增加了勞動用工法律風險。那么，如何在勞動合同訂立的環(huán)節(jié)中防范風險于未然呢?筆者認為用人單位應重點關注勞動合同訂立環(huán)節(jié)中的以下常見問題。
一、勞動者入職審查問題
實踐中，用人單位往往不注重對勞動者入職審查環(huán)節(jié)，使入職審查只流于形式，給用人單位用工帶來很大風險?！秳趧雍贤ā返诎藯l規(guī)定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
【風險分析】
1.如不嚴格進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效或者部分無效;
2.工資損失風險：如果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬;
3.招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔連帶賠償責任的風險。
【應對措施】
1.用人單位在招用勞動者時，應要求其提供與前單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。如尚未解除或終止勞動合同的，要求其出具原單位同意該員工兼職的書面證明;
2.認真核實勞動者的個人資料的真實性，例如學歷證明、資格證明、從業(yè)經(jīng)歷、身份證件等相關資料，避免入職審查流于形式。用人單位應要求勞動者承諾其未承擔競業(yè)限制義務，保留勞動者承諾的紙質(zhì)文件，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。
二、用人單位建立職工名冊問題
《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。2008年9月18日起實施的《勞動合同法實施條例》第八條規(guī)定，勞動合同法第七條規(guī)定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容。第三十三條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款?！秳趧雍贤ā冯m然規(guī)定了用人單位應當建立職工名冊備查，但是并未規(guī)定“職工名冊”應該具備的具體內(nèi)容，《勞動合同法實施條例》充實了職工名冊應該具備的具體內(nèi)容，使用人單位建立職工名冊在實踐中具有可操作性，同時該條例規(guī)定了如果用人單位沒有依法建立職工名冊的法律責任，最高可以處以2萬元的罰款，使用人單位在勞動人事管理中增加了風險。
【風險分析】
《勞動合同法實施條例》規(guī)定用人單位沒有依法建立職工名冊，最高可以處以2萬元的罰款，增加了企業(yè)未建立職工名冊時承擔法律責任的風險。
【應對措施】
1.用人單位已經(jīng)與勞動者建立勞動關系但未訂立勞動合同的，用人單位也應當按要求建立職工名冊備查;
2.用人單位應該依法建立職工名冊，職工名冊應該包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內(nèi)容;
3.用人單位建立職工名冊可以由勞動者在核實名冊內(nèi)容后簽字確認，并由用人單位保留勞動者簽字確認的書面證據(jù);
4.職工名冊應由用人單位人力資源管理部門存檔留存?zhèn)洳椤?/p>
三、知情權問題
勞動合同的訂立是勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同的當事人，并就勞動合同的條款進行充分協(xié)商，達成一致，從而明確雙方的權利、義務、責任的法律行為。為了使勞動合同當事人在締結(jié)勞動合同時，能夠?qū)Ψ接幸粋€比較全面的了解，避免和減少今后勞動爭議的發(fā)生，當事人在締約的過程中均應享有知情權?！秳趧雍贤ā分羞M一步明確和強化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權，即該法第八條規(guī)定，用人單位招聘勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位應主動將上述情況如實向勞動者說明，勞動者是否提出知悉的要求，不影響用人單位的告知義務。
【風險分析】
1.《勞動合同法》雖未直接規(guī)定用人單位未履行告知義務的法律后果，但是并不等于沒有法律拘束。依據(jù)《勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。用人單位和勞動者未履行告知義務，故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實情況的，誘使對方當事人作出錯誤的意思表示而訂立的勞動合同，為無效的勞動合同;
2.工資損失的風險：勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬;
3.增加賠償責任風險：勞動合同被依法確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應承擔賠償責任。
【應對措施】
1.知情權的范圍僅限于與勞動者訂立勞動合同有關的信息，用人單位的商業(yè)秘密不屬于知情權的范圍;
2.用人單位的告知義務是主動的，即不管勞動者是否提出要求，用人單位都應該如實告知，并保證信息的真實性;
3.用人單位應保留已經(jīng)履行相關告知義務的書面證據(jù)，避免法律風險;
4.用人單位在行使知情權時應避免侵犯勞動者的隱私權;
5.用人單位可以在入職登記表、勞動合同中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等相關情況，并由勞動者簽名確認，由用人單位保留相關紙質(zhì)文件;
6.用人單位還可以要求勞動者作出聲明：如本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償，并由用人單位保留聲明原件。
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