近年來，勞動爭議案件頻發(fā)，維權(quán)的群體也不再限于普通員工，而是向著中高層管理者蔓延擴大。與普通員工相比，企業(yè)管理層維權(quán)能力強、爭議標(biāo)的額高、身份特殊關(guān)系復(fù)雜，讓用人單位既愛又怕。
高管加班費應(yīng)視工時而定
【案例】薛某在某電器制造有限公司任海外事業(yè)部總監(jiān)。由于工作繁忙，他每周六都要加班。一年后，薛某發(fā)現(xiàn)公司使用不合格的電線欺騙客戶，便向公司方提出回收產(chǎn)品并改善經(jīng)營風(fēng)格的建議，從而惹怒老板，被公司辭退。薛某不服，將公司告上法庭。法庭上，雙方對薛某是否主動離職展開爭辯。公司方認(rèn)為，薛某自離開公司后再未上班，應(yīng)視為自動辭職；薛某則對此表示否認(rèn)，認(rèn)為是公司方將自己攔在門口不讓上班，而不是自己離職。薛某提出，公司方除對工資等應(yīng)賠償以外，還應(yīng)加倍支付每周六的拖欠加班工資142208元。
【解讀】本案例中，對于薛某提出的加班費要求，法院認(rèn)為，薛某是企業(yè)的海外事業(yè)部總監(jiān)，屬于高級管理人員，勞資雙方在簽訂勞動合同前均明知該項工作的特點、性質(zhì)或職責(zé)范圍特殊，需要連續(xù)上班或難以按時上下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時間或需要機動工作，不可能像普通員工那樣工作內(nèi)容相對簡單而可以按時上下班，可以推定雙方已對該項工作的復(fù)雜性有了一定的預(yù)見，加之雙方約定的工資相對較高，所以對薛某要求的加班工資不予支持。
不定時工作制，是一種無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間安排工作，或因工作時間不固定，需要機動作業(yè)的職工所采用的彈性工時制度。企業(yè)高管在工作時間上應(yīng)實行不定時工作制。目前關(guān)于不定時工作制“加班費”的規(guī)定較模糊，法律規(guī)定實行不定時工作制的高級管理人員，在法定節(jié)假日工作也算加班。但在明確工作量的前提下，實行不定時工作制的勞動者的工作和休息時間可自主安排，其不適用加班時間限制的規(guī)定，也不適用加班工資的相關(guān)規(guī)定。目前，“高級管理人員”的界定很嚴(yán)格，需要用人單位向勞動行政部門申請審批，才能實行不定時工作制度。用人單位最好事先與工會協(xié)商，確定單位內(nèi)實行不定時工作制的“高管”范圍。
高管不盡職 離職索賠遭敗訴
【案例】夏某在某外商獨資企業(yè)任中國區(qū)經(jīng)理一職，全權(quán)負(fù)責(zé)公司在中國的業(yè)務(wù)拓展和人事管理。后公司無故與夏某解除勞動關(guān)系。夏某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提請勞動仲裁，要求公司支付其未訂立勞動合同的雙倍工資33萬元、違法解除勞動合同的賠償金12萬元、年休假工資9萬元，合計54萬元。
【解讀】本案例中，夏某作為中國區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)中國地區(qū)的全部運營和人事管理職責(zé)，具有企業(yè)管理者和勞動者的雙重屬性。
作為企業(yè)管理者，其主要工作職責(zé)涵蓋員工招聘、入職、簽訂勞動合同、培訓(xùn)、考核，乃至離職整個用工管理全過程，理應(yīng)熟悉勞動法律法規(guī)，其對于未簽勞動合同的法律后果也理應(yīng)比企業(yè)其他管理者更為清楚。如果夏某沒有主動提示企業(yè)與包括自己在內(nèi)的勞動者簽訂勞動合同，可視為嚴(yán)重失職，并可視為夏某對未簽勞動合同存有重大過錯。不管這個過錯是故意還是過失，企業(yè)都不應(yīng)該承擔(dān)未簽勞動合同的雙倍工資責(zé)任，否則讓勞動者從嚴(yán)重失職和重大過錯中獲利，有失公平正義原則；同時將鼓勵更多的高管利用自身職權(quán)，故意不簽訂勞動合同，有悖誠實信用原則。
當(dāng)然，高管還具有勞動者的屬性，如果高管有證據(jù)證明其已明確要求用人單位與自己簽訂勞動合同，但用人單位拒絕訂立的，仍可以對用人單位適用雙倍工資處罰規(guī)則，因為此種情形下，高管并不存在嚴(yán)重失職或重大過失之情形。仲裁委沒有支持夏某未休年休假的折算工資，道理同未簽勞動合同的雙倍工資一樣，因為夏某身負(fù)人事管理這一職責(zé)，其不能從自己的管理失職中獲益。
高管病假工資如何發(fā)
【案例】邢某在一家美資企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)，月基本工資5萬元。后邢某因為和公司新任CEO產(chǎn)生矛盾，開始請病假，這一請就是6個月，直至公司與其解除勞動合同。公司在前2個月按照員工手冊的規(guī)定，即按照基本工資的60％（5萬×0.6＝3萬）支付邢某病假工資。因為邢某長期病假不上班還要支付其高額病假工資，對公司不公平，公司人事在咨詢了相關(guān)人員后，按當(dāng)?shù)厣弦荒甓绕骄べY3896元標(biāo)準(zhǔn)，計發(fā)邢某后4個月的病假工資，并在全體員工中公示。邢某不服，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動仲裁。
【解讀】根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！北景咐校蕾Y公司沒有經(jīng)過民主程序就按當(dāng)?shù)胤蓷l規(guī)，降低員工的病假工資待遇，違反了《勞動合同法》的規(guī)定。公司在通知上沒有明確到底適用當(dāng)?shù)胤蓷l規(guī)第幾條規(guī)定，這也降低了己方勝訴的可能性?？梢姽驹谧龀鲆粋€對勞動者不利的決定時，既要按照民主程序進行修改，又要嚴(yán)格適用法條。
很多公司遇到高管長期病假的情況，不知道如何應(yīng)對。其實，公司是有應(yīng)對措施的：第一，公司可以到醫(yī)院辦公室查詢員工病假單是否真實，如果是虛假的，就可以根據(jù)相關(guān)規(guī)定合法解除員工而不用支付任何補償金；第二，即使查詢是真實的，公司也可以委托律師對醫(yī)生給員工長期開病假的情況提出質(zhì)疑，要求醫(yī)院對是否應(yīng)該開病假進行核查。
孫奎律師辦案心得：簡單的案件復(fù)雜化，復(fù)雜的案件簡單化。
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