魯某于2011年10月入職某科技公司從事銷售工作，擔(dān)任市場專員一職。2014年6月，科技公司以魯某不服從公司管理、違反公司規(guī)章制度為由作出了與其解除勞動合同的決定。魯某認(rèn)為其并無公司所述的情形，故向仲裁委員會提起仲裁，要求科技公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金，仲裁委員會支持了魯某的請求，但科技公司不服仲裁裁決，向北京市海淀區(qū)人民法院提起了訴訟。
庭審中，科技公司稱，為了提升公司知名度、拓寬銷售渠道，公司注冊了實(shí)名微博。由于熟悉銷售業(yè)務(wù)且具備操作能力，魯某被公司確定為微博管理員。2013年，公司由于經(jīng)營困難，對包括銷售在內(nèi)的部分部門進(jìn)行了人事調(diào)整。魯某作為公司微博的實(shí)際管理者，在微博上發(fā)布不實(shí)言論表達(dá)對公司人事調(diào)整的不滿，給公司造成了極大的負(fù)面影響，也給公司管理帶來了困難。根據(jù)公司的管理制度，魯某的行為屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，故公司作出與其解除勞動關(guān)系的決定屬于合法行為，故不同意支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金。
魯某不認(rèn)可科技公司的上述主張，并表示公司從未授權(quán)其進(jìn)行微博管理，自己也從未發(fā)布任何微博對公司人事決定表達(dá)不滿。
法院經(jīng)審理后認(rèn)為，科技公司雖然出示了微博截屏作為證據(jù)，但并未舉證證明公司微博管理及發(fā)布的相關(guān)制度，亦未舉證證明魯某系該公司微博管理人員以及污蔑其公司的微博系魯某所發(fā)，故對科技公司的主張不予采信。因科技公司解除與魯某的勞動關(guān)系缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，故應(yīng)根據(jù)魯某的工作年限及工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付違法解除勞動合同賠償金。
法官提示
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。
根據(jù)該條的規(guī)定，勞動者在出現(xiàn)上述情形時，用人單位有權(quán)解除勞動關(guān)系，且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，用人單位作為負(fù)有管理責(zé)任的用人單位，其有義務(wù)向法院舉證證明公司的相關(guān)管理規(guī)章制度以及勞動者的工作職責(zé)范圍，且勞動者確實(shí)存在違反上述法律規(guī)定的情形，如果用人單位未能舉證予以證明，則其與勞動者解除勞動關(guān)系即屬于違法，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。于本案而言，科技公司未能舉證證明其公司關(guān)于微博管理、發(fā)布的相關(guān)制度規(guī)定，亦未能證明魯某系公司微博管理員，以及不實(shí)微博言論確系魯某發(fā)布的事實(shí)，故其與魯某解除勞動關(guān)系無事實(shí)和法律依據(jù)，最終未能得到法院的支持。
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