雙倍工資不同于勞動報(bào)酬
員工在職期間未與公司簽訂合同，辭職后又向公司索要未簽勞動合同時的雙倍工資，本是合情合理為何遭到法院駁回？
2012年11月1日，張某應(yīng)聘到乳山市某餐飲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2013年12月26日，張某向單位遞交了辭職報(bào)告，辦理了工作交接手續(xù)，此后再未到該公司上班。2014年7月，張某向乳山市勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求餐飲公司支付其未簽訂勞動合同的雙倍工資2萬余元。
仲裁委經(jīng)過審理后認(rèn)為，雙倍工資并非勞動報(bào)酬，不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第4款關(guān)于勞動報(bào)酬?duì)幾h申請仲裁的仲裁時效期間的特殊規(guī)定，張某就雙倍工資提出仲裁申請已超過1年的仲裁時效，遂依法駁回了張某要求餐飲公司支付雙倍工資的仲裁請求。
不適用特殊仲裁時效
《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付雙倍的工資。
《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
雙倍工資是法律規(guī)定的對用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同這種不規(guī)范用工行為的懲罰，并非勞動者的勞動報(bào)酬，應(yīng)適用“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年”的規(guī)定。
張某自2012年11月1日起就知道餐飲公司未與他簽訂書面勞動合同，至2014年7月提出申請，已超過1年的仲裁時效期間，故其請求不能得到支持。
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