罰款一般是指企業(yè)對(duì)于違反了規(guī)章制度的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處分，要求員工繳納一定數(shù)額的金錢(qián)。原《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定了企業(yè)對(duì)于違反規(guī)章制度的職工進(jìn)行罰款的權(quán)利，2008年1月15日溫家寶總理簽署國(guó)務(wù)院令第516號(hào)文明確廢止了這項(xiàng)行政法規(guī)。但實(shí)踐中，企業(yè)在規(guī)章制度中設(shè)定如果員工觸犯某些規(guī)定，企業(yè)可以進(jìn)行罰款的現(xiàn)象依然司空見(jiàn)慣，勞動(dòng)者對(duì)這樣的規(guī)定也早已習(xí)以為常。然而，企業(yè)是否可以在規(guī)章制度中作這樣的規(guī)定，這種規(guī)定是否具有合法性基礎(chǔ)，卻值得思考。
一、案情簡(jiǎn)介
2008年8月25日，王某進(jìn)入上海一家汽車電子公司（以下簡(jiǎn)稱“電子公司”）從事保安工作，2008年9月12日，雙方簽訂了自2008年8月25日至2009年8月25日止的勞動(dòng)合同，約定王某的薪酬由“基本工資、職務(wù)津貼、特殊補(bǔ)貼”等項(xiàng)目構(gòu)成。雙方還明確，電子公司的規(guī)章制度已向員工公示，王某違反勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的，電子公司可按獎(jiǎng)懲規(guī)定給予批評(píng)、教育、處罰、直至解除勞動(dòng)合同。另外，電子公司的《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》第5.3條規(guī)定，對(duì)在工作場(chǎng)所喧嘩吵鬧，妨礙他人工作且不聽(tīng)勸告者予以記過(guò)；第5.1條規(guī)定，5.1.2記過(guò)：每次減發(fā)當(dāng)月工資100元。電子公司制定的《離職管理規(guī)定》規(guī)定，對(duì)違抗命令或擅離職守，情節(jié)嚴(yán)重者，予以辭退。2009年2月18日，電子公司出具《葛修玲、王某處罰通知》，內(nèi)容為：因總經(jīng)辦保安員葛修玲與王某于當(dāng)月15日下午在工作場(chǎng)所離開(kāi)崗位，發(fā)生爭(zhēng)吵，造成極其不良的影響，違反了公司《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》，故給予葛修玲、王某各記過(guò)一次并罰款100元。當(dāng)月25日，電子公司要求王某繳納罰款100元。同年3月12日，電子公司出具辭退通知，內(nèi)容為：因王某拒不執(zhí)行上述處罰通知且總經(jīng)辦人員多次勸說(shuō)無(wú)效，違反了公司《離職管理規(guī)定》的4.2中4.2.4.6條規(guī)定，故決定對(duì)王某給予辭退處理。王某當(dāng)天離職。離職后王某向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求電子公司支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金3336元。
二、裁判結(jié)果
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)未在規(guī)定期限內(nèi)結(jié)案，王某遂訴至法院。一審法院審理后認(rèn)為，王某拒不履行電子公司的處罰決定，故該公司根據(jù)規(guī)章制度的規(guī)定解除勞動(dòng)合同合法，對(duì)王某要求賠償金的請(qǐng)求不予支持。一審法院判決駁回王了某的訴訟請(qǐng)求。
王某不服一審判決，提起上訴。王某認(rèn)為，其在與案外人的糾紛中沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，所以電子公司對(duì)其的處罰沒(méi)有依據(jù)，解除勞動(dòng)合同也違反了法律規(guī)定。
二審法院審理后認(rèn)為，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，用人單位可以依據(jù)該單位依法制定的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者行使用工管理權(quán)。用人單位制定的規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的規(guī)定。被上訴人電子公司在制定的《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》中將對(duì)勞動(dòng)者的處罰類別分為四項(xiàng)；除辭退以外，該公司對(duì)警告、記過(guò)、大過(guò)三項(xiàng)均規(guī)定并處減發(fā)工資的措施。勞動(dòng)者獲得的工資是用人單位對(duì)勞動(dòng)者正常付出勞動(dòng)后所應(yīng)支付的基本對(duì)價(jià)。用人單位無(wú)權(quán)以規(guī)章制度的形式，規(guī)定將減扣工資作為處罰勞動(dòng)者的措施。據(jù)此，電子公司制定的《獎(jiǎng)懲管理規(guī)定》中關(guān)于減發(fā)勞動(dòng)者工資的處罰內(nèi)容缺乏法律依據(jù)，不能被適用。
由于電子公司對(duì)上訴人王某進(jìn)行處罰的依據(jù)尚不具備合法性，故該公司實(shí)際要求王某繳納罰款的行為亦顯然于法有悖，更毋須論及王某拒不執(zhí)行上述處罰措施是否構(gòu)成情節(jié)嚴(yán)重。在此前提下，電子公司進(jìn)一步實(shí)施的解除勞動(dòng)合同的行為也違反了法律規(guī)定，該公司應(yīng)當(dāng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。根據(jù)王某在職時(shí)的月平均工資標(biāo)準(zhǔn)以及其實(shí)際工作期間核算，其獲得賠償金的數(shù)額應(yīng)為1977.14元。二審法院最終撤銷了一審判決，判決公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同的賠償金1977.14元。
三、案例評(píng)析
本案的焦點(diǎn)之一就在于電子公司是否有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行罰款？
律師認(rèn)為，企業(yè)無(wú)權(quán)依據(jù)規(guī)章制度對(duì)員工實(shí)施罰款。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)罰款，屬于越權(quán)行使行政處罰權(quán)，是一種剝奪員工財(cái)產(chǎn)權(quán)的違法行為。企業(yè)制定相關(guān)罰款條款，一旦面臨法律訴訟可能被認(rèn)定無(wú)效而不能作為適用依據(jù)。因此，從合法性與合理性角度考慮，企業(yè)應(yīng)當(dāng)放棄罰款思維，制定合法、規(guī)范、完善的規(guī)章制度，靈活變通處理員工違紀(jì)行為。對(duì)員工違紀(jì)行為，可以設(shè)置違紀(jì)累加制度，輕微違紀(jì)的可以書(shū)面警告、較重違紀(jì)的可以嚴(yán)重警告、嚴(yán)重違紀(jì)的可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于遲到、早退等出勤問(wèn)題，可以在工資構(gòu)成中設(shè)置全勤獎(jiǎng)，對(duì)于存在遲到早退等情形的員工可以扣發(fā)全勤獎(jiǎng)，避免直接要求員工繳納罰款。
在本案中，電子公司的罰款沒(méi)有法律依據(jù)，因此，王某拒不交納罰款并不能夠構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司的解除決定也因此被認(rèn)定為違法解除。
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