2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經(jīng)理助理，月薪8000元，主要職責(zé)是協(xié)助總經(jīng)理處理公司日常事務(wù)，溝通協(xié)調(diào)各部門工作。2006年5月，甲公司突然將張先生調(diào)至總務(wù)部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調(diào)令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經(jīng)理問個(gè)究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經(jīng)理助理職位，所以將其調(diào)整崗位為行政助理。張先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，擅自將其調(diào)到行政助理一職，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標(biāo)準(zhǔn)8000元支付工資。
【審理結(jié)果】
仲裁庭經(jīng)審理認(rèn)為，甲公司將張先生從總理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從8000元調(diào)至2800元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。
【律師解析】
一、企業(yè)是否可以單方面進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。
工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對雙方產(chǎn)生約束力。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要和對方協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。那么，作為用工單位，企業(yè)是否可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪呢？答案是肯定的。我國勞動法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，法律保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán)，即使在勞動合同中雙方?jīng)]有對調(diào)崗調(diào)薪作出約定，企業(yè)仍然可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營需要對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。
二、什么情況下，企業(yè)可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位和勞動者因調(diào)崗調(diào)薪發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動合同履行。
在企業(yè)能夠證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性時(shí)，企業(yè)可以單方面對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。
三、對本案的分析
結(jié)合本案情況，雖然甲公司在對張先生調(diào)崗之前沒有與其進(jìn)行溝通協(xié)商，就將其調(diào)到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權(quán)，甲公司是可以單方面對張先生調(diào)整崗位和薪酬的，但是甲公司在調(diào)崗調(diào)薪的同時(shí)，應(yīng)該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經(jīng)理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經(jīng)過張先生本人同意的情況下，將其調(diào)任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35%，且行政助理的主要工作實(shí)質(zhì)上是負(fù)責(zé)公司的檔案管理，與張先生原來的總經(jīng)理助理工作的性質(zhì)完全不同。甲公司認(rèn)為張先生不能勝任總經(jīng)理助理工作，就應(yīng)該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應(yīng)的規(guī)章制度對總經(jīng)理助理崗位的具體職責(zé)進(jìn)行描述，也沒有相應(yīng)的考評制度與標(biāo)準(zhǔn)，更沒有調(diào)崗調(diào)薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，只能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。
【律師提醒】
用人單位對其員工進(jìn)行調(diào)崗要有充分合理性，特別是調(diào)崗的同時(shí)又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權(quán)。為了便于企業(yè)證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應(yīng)的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責(zé)、各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)崗調(diào)薪的程序等。有了相應(yīng)的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，在應(yīng)對員工提起的仲裁或訴訟時(shí)，就可以舉證證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性了。
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