隨著勞動(dòng)用工法律的不斷健全與完善,企業(yè)的勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)日益增多,為避免勞動(dòng)爭(zhēng)議而投入的用工成本也日益增加.鑒于企業(yè)用工法律風(fēng)險(xiǎn)呈現(xiàn)多樣化的特點(diǎn),本文就30條問(wèn)答的形式為您分析，企業(yè)是如何有效防范用工法律風(fēng)險(xiǎn)的.
1、企業(yè)分支機(jī)構(gòu)能否直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同?
分支機(jī)構(gòu)若依法取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)的，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，若沒(méi)有取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者登記證書(shū)，須得到用人單位委托方可與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。
2、不簽書(shū)面勞動(dòng)合同、形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律風(fēng)險(xiǎn)有哪些?
用人單位不簽書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任：超過(guò)一個(gè)月不滿一年的，自第二個(gè)月起向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資;超過(guò)一年的，向勞動(dòng)者支付11個(gè)月的兩倍工資，并視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，立即補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位在預(yù)防勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同以及有效控制用工成本上也會(huì)陷入被動(dòng)。勞動(dòng)者可以隨時(shí)終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，如果有書(shū)面勞動(dòng)合同，則勞動(dòng)者必須提前30日通知單位才可以解除。另外，終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需依法按照勞動(dòng)者在本單位工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而對(duì)于存在書(shū)面勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系而言，勞動(dòng)合同到期如因勞動(dòng)者主動(dòng)不續(xù)簽而終止，則用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3、原勞動(dòng)合同期滿，員工仍在企業(yè)工作，勞動(dòng)關(guān)系怎樣認(rèn)定?
將形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，否則將產(chǎn)生如上一問(wèn)題所述的支付兩倍工資、視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等法律風(fēng)險(xiǎn)。
4、員工不愿意簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)?
用人單位應(yīng)把握簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的時(shí)間，做到在用工一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，避免超過(guò)一個(gè)月甚至超過(guò)一年，給用人單位帶來(lái)支付雙倍工資及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。①在勞動(dòng)者入職時(shí)，明確要求同時(shí)簽訂書(shū)面合同，否則不予錄用。②用工之日起一個(gè)月內(nèi)，書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，若勞動(dòng)者拒簽，書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5、怎樣理解無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”?
無(wú)固定期限勞動(dòng)合同只是沒(méi)有確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，并不意味著“終身制”，與固定期限勞動(dòng)合同一樣可以依法解除。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條將用人單位可以依法解除包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在內(nèi)的各種勞動(dòng)合同的14種情形作了歸納，將分散于《勞動(dòng)合同法》不同條款中的解除條件作了重新梳理并集中表述，無(wú)疑是為了進(jìn)一步澄清無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”，具有積極意義。
6、扣押?jiǎn)T工檔案，企業(yè)面臨哪些法律風(fēng)險(xiǎn)?
用人單位扣押勞動(dòng)者身份證、以擔(dān)?；蚱渌x收取勞動(dòng)者財(cái)物、終止或解除勞動(dòng)合同后扣押勞動(dòng)者檔案或其他物品，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令返還，并依法給予處罰?，F(xiàn)實(shí)中存在少數(shù)違法亂紀(jì)的勞動(dòng)者利用工作條件的便利，損壞用人單位利益的情況。由于他們流動(dòng)性較大，不易于管理和索賠，有些用人單位為防止勞動(dòng)者在工作中給企業(yè)造成損失，不賠償就不辭而別的情況，用前述方法來(lái)控制勞動(dòng)者，這會(huì)面臨很高的違法成本。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)依靠科學(xué)的體制，保護(hù)單位合法權(quán)益的同時(shí)有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。
7、有關(guān)試用期的約定，法律法規(guī)有哪些主要規(guī)定?
試用期工資不得低于用人單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。試用期的長(zhǎng)短與勞動(dòng)合同的期限掛鉤，最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。試用期不能延長(zhǎng)，延長(zhǎng)則相當(dāng)于變相約定兩次試用期，在試用期內(nèi)勞動(dòng)者如果不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，不能延長(zhǎng)試用期進(jìn)行繼續(xù)考察。
8、法人代表發(fā)生變化，可以重新調(diào)整核心管理人員的崗位嗎?
現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位在法定代表人或主要負(fù)責(zé)人發(fā)生變更后，新任領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)作出重大調(diào)整，對(duì)人事安排作出重新調(diào)整。在這種情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)依法與涉及到的勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款，在協(xié)商一致的情況下調(diào)整有關(guān)人員的工作崗位，不能單方直接決定調(diào)崗。如雙方不能達(dá)成一致意見(jiàn)，而用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生重大變化無(wú)法履行原合同的，可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條有關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。若僅僅是用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或投資人等事項(xiàng)，不影響原勞動(dòng)合同的履行。
9、企業(yè)如何避免調(diào)崗變薪中的法律風(fēng)險(xiǎn)?
在雙方對(duì)調(diào)崗變薪不能協(xié)商一致的情況下，用人單位必須提供能證明單方面調(diào)崗變薪合法、合理的依據(jù)。第一，勞動(dòng)合同中可以約定調(diào)崗變薪的條款。例如，在勞動(dòng)合同中約定“甲方可根據(jù)《績(jī)效考核制度》和《薪酬制度》的規(guī)定，調(diào)整乙方的工作崗位和工資水平?！辈⒂嘘P(guān)制度作為勞動(dòng)合同的附件。第二，用人單位的有關(guān)規(guī)章制度對(duì)調(diào)崗變薪的情形進(jìn)行細(xì)化明確，使之具有可操作性，避免因出現(xiàn)不同理解而產(chǎn)生對(duì)企業(yè)不利的解釋;內(nèi)容必須合法;制定和通過(guò)程序合法;公示程序合法。
10、企業(yè)在扣除員工工資的問(wèn)題上應(yīng)注意哪些事項(xiàng)?
用人單位不得隨意扣除勞動(dòng)者工資。除法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的事項(xiàng)外，用人單位扣除勞動(dòng)者工資應(yīng)當(dāng)符合集體合同、勞動(dòng)合同的約定或者本單位規(guī)章制度的規(guī)定。因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位按照有關(guān)規(guī)定扣除勞動(dòng)者工資的，扣除后的余額不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
11、企業(yè)可以以消費(fèi)券的形式給員工發(fā)放工資嗎?
用人單位應(yīng)當(dāng)以貨幣形式支付工資，不得以實(shí)物、有價(jià)證券等代替貨幣支付。
12、企業(yè)可以不支付病假、事假工資嗎?
用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資，病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。勞動(dòng)者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
13、企業(yè)在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)履行什么程序?
用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將這些規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
14、怎樣正確處理加班問(wèn)題?
用人單位出于業(yè)務(wù)上的需要而安排勞動(dòng)者加班的情況在所難免，但應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定控制加班時(shí)間，并依法支付加班費(fèi)。很多勞動(dòng)者因?yàn)榕率徫?，忍氣吞聲，可以暫時(shí)相安無(wú)事，但一旦終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)，一并算“總帳”，用人單位會(huì)面臨較大的訴訟風(fēng)險(xiǎn)。
15、員工帶薪年休假天數(shù)是如何確定的?
職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。帶薪年休假天數(shù)是根據(jù)職工累計(jì)工作時(shí)間確定的，而不是根據(jù)職工在本單位工作時(shí)間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間。
16、企業(yè)出資培訓(xùn)問(wèn)題有哪些法律規(guī)定?應(yīng)注意什么問(wèn)題?
用人單位為員工提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以訂立服務(wù)期協(xié)議。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)依約支付違約金。違約金數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。在服務(wù)期內(nèi)，不影響按照正常工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)而產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。
用人單位在管理上應(yīng)注意：專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)不同于入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)，以及國(guó)家規(guī)定的、用人單位按照職工工資總額一定比例提取職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，對(duì)職工特別是一線職工的教育和培訓(xùn)。用人單位一定要注意做實(shí)做細(xì)財(cái)務(wù)，在財(cái)務(wù)中明確列出為勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)所支付的費(fèi)用，并注意保存憑據(jù)，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)有足夠的證據(jù)來(lái)證明自己的主張。
17、高級(jí)技術(shù)、管理人員和保密人員競(jìng)業(yè)限制有哪些法律規(guī)定?企業(yè)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?
用人單位與勞動(dòng)者可以約定保守商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，可以約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反約定的，應(yīng)依約支付違約金。競(jìng)業(yè)限制人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)兩年。
用人單位應(yīng)注意的問(wèn)題有：對(duì)負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者在離職后應(yīng)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，否則，競(jìng)業(yè)限制義務(wù)將自動(dòng)終止;須明確勞動(dòng)者的違約責(zé)任，以便在勞動(dòng)者違約時(shí)有明確的條款依據(jù);明確損失賠償責(zé)任，注意收集、保存證據(jù)，證明用人單位因勞動(dòng)者違約行為遭受的損失，為追究相關(guān)責(zé)任提供依據(jù)。
18、企業(yè)與員工協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償嗎?
關(guān)鍵要區(qū)分哪一方先提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議。用人單位先提出要解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者同意，用人單位應(yīng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)者先提出解除勞動(dòng)合同，用人單位同意，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是有其他違反勞動(dòng)法律規(guī)定的除外。用人單位應(yīng)注意保存勞動(dòng)者的辭職申請(qǐng)等，以備將來(lái)發(fā)生爭(zhēng)議作為證據(jù)。
19、企業(yè)與員工協(xié)商一致不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，合法嗎?
依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位和勞動(dòng)者強(qiáng)制性的法定義務(wù)，不能放棄。即使用人單位通過(guò)與勞動(dòng)者協(xié)商，勞動(dòng)者同意用人單位不為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，也是不合法的，用人單位同樣要承擔(dān)法律責(zé)任。
20、企業(yè)未依法為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，將面臨哪些法律風(fēng)險(xiǎn)?
用人單位未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、以商業(yè)保險(xiǎn)代替社會(huì)保險(xiǎn)、繳納標(biāo)準(zhǔn)低于法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況，都是違法的，都要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。一方面，用人單位除補(bǔ)繳外，很可能將接受勞動(dòng)行政部門(mén)的處罰;另一方面，勞動(dòng)者可以隨時(shí)以此為由解除勞動(dòng)合同，不需要提前通知用人單位，但用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
21、企業(yè)以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么?
第一，需要在試用期內(nèi)進(jìn)行，超過(guò)試用期即使只有一天再解除勞動(dòng)合同，也需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第二，用人單位制定的錄用條件應(yīng)與勞動(dòng)者從事的崗位掛鉤，盡量減少千人一面的條件，能夠用具體的數(shù)據(jù)或標(biāo)準(zhǔn)評(píng)判，避免模糊性描述。第三，用人單位在試用期考核過(guò)程中，結(jié)合錄用條件，注意搜集提供勞動(dòng)者不符合錄用條件的有效證據(jù)。第四，以書(shū)面形式作出解除合同通知，保留告知程序的記錄。
22、企業(yè)以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么?
第一，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法、制定和公示程序合法;第二，勞動(dòng)者的行為屬于“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度，何為“嚴(yán)重”本身就可以寫(xiě)進(jìn)規(guī)章制度里，如“下列情況屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，逐一羅列，表述明確，具有可操作性。如果出現(xiàn)員工違反規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)書(shū)面告知并由其簽字確認(rèn)。
23、如何衡量“末位淘汰制”的合法性?
用人單位使用“末位淘汰制”對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗、降薪，只要有可操作的完善的規(guī)章制度與之呼應(yīng)，是可以的。但是涉及辭退勞動(dòng)者的行為，就必須考慮其合法性。法律規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，方可依法解除勞動(dòng)合同。所謂“末位”不能直接等同于不勝任工作，“不能勝任工作”是指勞動(dòng)者不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。即使勞動(dòng)者不勝任工作，企業(yè)也負(fù)有協(xié)助其適應(yīng)崗位的義務(wù)，即必須經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗。
24、企業(yè)以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么?
勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，可以依法解除勞動(dòng)合同。很多用人單位以此原因與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，卻苦于沒(méi)有直接有力的證據(jù)、規(guī)定作為法律支持。用人單位可以在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中，羅列“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，例如不可抗力的自然條件、單位遷移至外地、勞動(dòng)者所在部門(mén)的撤銷(xiāo)等。
25、工傷職工勞動(dòng)合同的解除與終止，有什么特別的規(guī)定嗎?
工傷職工勞動(dòng)合同的解除與終止，用人單位除依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)依照《工傷保險(xiǎn)條例》、《北京市實(shí)施〈工傷保險(xiǎn)條例〉辦法》的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。
26、企業(yè)在解除或終止勞動(dòng)合同通知的送達(dá)程序上應(yīng)注意什么?
送達(dá)程序非常重要，若送達(dá)失敗，不能提供有效的送達(dá)回證，將被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系還存在，甚至可能視同續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位如果拿不出證據(jù)辯解，就會(huì)產(chǎn)生更大的麻煩。用人單位要注意送達(dá)過(guò)程的合法性，依照下列順序進(jìn)行：直接交由本人，并要求簽收;勞動(dòng)者本人不在的，交其同住成年親屬簽收;郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，最好選擇標(biāo)明文件名稱的特快專遞形式;在該勞動(dòng)者下落不明，或用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，可以公告送達(dá)，即張貼公告或通過(guò)報(bào)刊等新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)15日，即視為送達(dá)。
27、勞動(dòng)爭(zhēng)議的基本處理程序是什么?
發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，勞動(dòng)者和用人單位可以協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議;不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向法律規(guī)定的有關(guān)調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，可以向人民法院起訴。仲裁是必經(jīng)程序，不得不經(jīng)仲裁直接到法院起訴。
28、勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解協(xié)議有法律效力嗎?
調(diào)解協(xié)議書(shū)由勞動(dòng)者和用人單位雙方簽名或蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。
29、勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用工單位需承擔(dān)責(zé)任嗎?
勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人，承擔(dān)連帶責(zé)任。
30、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效有哪些主要規(guī)定?
時(shí)效期間為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。仲裁時(shí)效適用中斷、中止制度。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受時(shí)效限制;但勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)自終止之日起一年內(nèi)提出。
張曉霖律師辦案心得：進(jìn)出口貿(mào)易中海關(guān)涉稅尤其是走私犯罪案件逐年增多，很多案件往往是因?yàn)椴欢ｊP(guān)法律規(guī)定及海關(guān)辦事規(guī)程造成的，而非當(dāng)事人（進(jìn)出口企業(yè)或進(jìn)出境個(gè)人）故意所為。面對(duì)這種情況，應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)當(dāng)事人如何用足用好國(guó)家政策，做到合理避稅；清楚海關(guān)規(guī)定和辦事規(guī)程及時(shí)處理，把損失最小化，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
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