曠工幾乎被所有的公司認為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的《公司職工獎懲條例》中明確規(guī)定了勞動者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計曠工超過30天公司可以解除勞動合同，但是在《企業(yè)職工獎懲條例》2008年1月被廢止后，公司可以以曠工為由解除勞動合同就失去的法律依據(jù)。勞動合同法第39條第2項規(guī)定“勞動者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，因此，很多公司都將曠工幾天以上認定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。如何防范員工曠工行為，應(yīng)注意以下幾點：
1、制訂合法有效的公司規(guī)章制度及《員工手冊》
公司規(guī)章制度及《員工手冊》是公司進行人事管理等基礎(chǔ)性工作主要依據(jù)，如何防范曠工行為的發(fā)生，公司規(guī)章制度及《員工手冊》對員工是否有約束力，需要把握三點：1、規(guī)章制度及《員工手冊》的內(nèi)容是否合法；2、規(guī)章制度及《員工手冊》是否經(jīng)過職代會或全體職工、工會討論協(xié)商確定；3、規(guī)章制度及《員工手冊》是否向員工進行了告知或公示。其中第1點和第3點對認定規(guī)章制度及《員工手冊》的效力具有決定性意義。如果公司尚未成立工會，并不意味著公司規(guī)章制度及《員工手冊》沒有經(jīng)過工會討論通過就無效，需要根據(jù)具體情況來進行分析。
【案例】
某公司未成立工會，其《員工手冊》第九章規(guī)定，連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)（自第一次曠工之日起計算）累計曠工6天以上者，單位可以解除勞動合同。該《員工手冊》張某曾經(jīng)領(lǐng)取過。2012年7月18日，張某未做任何交接手續(xù)，離開該公司。公司以其連續(xù)曠工超過三天為由，決定與其解除勞動關(guān)系。張某認為其工作的公司沒有建立工會，單位制定的員工手冊沒有征詢?nèi)w職工的意見，該員工手冊不合法，依據(jù)該手冊解除勞動關(guān)系的行為也不合法，故訴至法院要求協(xié)力公司支付因非法解除勞動合同所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟賠償金30424.6元。公司認為因張某無故曠工，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，以此解除與張某的勞動合同，無需支付經(jīng)濟賠償金。
法院認為《員工手冊》已向張某發(fā)放，且相關(guān)規(guī)定合理亦不違反法律強制性規(guī)定，對張某應(yīng)有約束力。張某于2012年7月18日開始未出勤，故認定張某于2012年7月18日開始曠工。公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定與張某解除勞動關(guān)系，不用支付經(jīng)濟賠償金，故張某要求該公司支付經(jīng)濟賠償金的請求，沒有法律和事實依據(jù)，不予支持。法院最終做出了駁回張某的訴訟請求的判決。
2、公司能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)
在很多案件中，經(jīng)常有公司依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為公司認定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動者與公司產(chǎn)生爭議。勞動者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認，系用人單位單方制作，不能作為認定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發(fā)生勞動爭議，用人單位負責(zé)舉證?！币虼?，如果用人單位以勞動者曠工為由與其解除勞動合同，用人單位應(yīng)對勞動者曠工負有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動者的簽字確認;要么是電子打卡記錄，對于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件?！?nbsp;因為用人單位很難提供計算機數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動者確認的考勤記錄作為證明勞動者曠工的證據(jù)。故不論是哪種電子考勤方式，其從訴訟證據(jù)角度來說，效力都是比較低的，所以從證據(jù)保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的公司定期對考勤情況進行匯總，并由員工簽字確認，如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現(xiàn)異常情況的員工簽字確認。
3、門禁卡記錄能否視為考勤
門禁記錄是勞動者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù);縱使員工10人一同進出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職位較高，下級員工或者下屬上下班時基于禮貌搶先替上級刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。
4、如何收集員工曠工的有效證據(jù)
除考勤記錄外，公司還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如公司內(nèi)部的視頻錄像，還有公司人事職員可以與員工進行電話溝通，說明是什么時間，詢問員工不來上班的原因，既表達出對員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進行電話錄音。
為了強化證據(jù)，公司還可以增加一個督促回崗程序。公司可以向勞動者發(fā)出書面通知(郵寄)，表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個時間內(nèi)回公司報道，否則將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動合同。
5、以曠工為由勞動合同的解除程序
用人單位在具備勞動者曠工的法律依據(jù)和事實依據(jù)后，就可以向勞動者發(fā)出解除勞動合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動合同通知書中，一定要注明勞動合同解除的理由，即是以曠工解除勞動合同;其次要將解除勞動合同通知書送達至勞動者。根據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號)規(guī)定，送達應(yīng)首先采取直接送達，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。
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