曠工幾乎被所有的公司認(rèn)為是嚴(yán)重違紀(jì)的行為，在原來的《公司職工獎(jiǎng)懲條例》中明確規(guī)定了勞動(dòng)者連續(xù)曠工超過15天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天公司可以解除勞動(dòng)合同，但是在《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》2008年1月被廢止后，公司可以以曠工為由解除勞動(dòng)合同就失去的法律依據(jù)。勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定“勞動(dòng)者嚴(yán)重違法用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，因此，很多公司都將曠工幾天以上認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)的行為之一。如何防范員工曠工行為，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
1、制訂合法有效的公司規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》
公司規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》是公司進(jìn)行人事管理等基礎(chǔ)性工作主要依據(jù)，如何防范曠工行為的發(fā)生，公司規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》對(duì)員工是否有約束力，需要把握三點(diǎn)：1、規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》的內(nèi)容是否合法；2、規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》是否經(jīng)過職代會(huì)或全體職工、工會(huì)討論協(xié)商確定；3、規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》是否向員工進(jìn)行了告知或公示。其中第1點(diǎn)和第3點(diǎn)對(duì)認(rèn)定規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》的效力具有決定性意義。如果公司尚未成立工會(huì)，并不意味著公司規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》沒有經(jīng)過工會(huì)討論通過就無效，需要根據(jù)具體情況來進(jìn)行分析。
【案例】
某公司未成立工會(huì)，其《員工手冊(cè)》第九章規(guī)定，連續(xù)曠工3天或一年內(nèi)（自第一次曠工之日起計(jì)算）累計(jì)曠工6天以上者，單位可以解除勞動(dòng)合同。該《員工手冊(cè)》張某曾經(jīng)領(lǐng)取過。2012年7月18日，張某未做任何交接手續(xù)，離開該公司。公司以其連續(xù)曠工超過三天為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系。張某認(rèn)為其工作的公司沒有建立工會(huì)，單位制定的員工手冊(cè)沒有征詢?nèi)w職工的意見，該員工手冊(cè)不合法，依據(jù)該手冊(cè)解除勞動(dòng)關(guān)系的行為也不合法，故訴至法院要求協(xié)力公司支付因非法解除勞動(dòng)合同所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)賠償金30424.6元。公司認(rèn)為因張某無故曠工，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，以此解除與張某的勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)賠償金。
法院認(rèn)為《員工手冊(cè)》已向張某發(fā)放，且相關(guān)規(guī)定合理亦不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，對(duì)張某應(yīng)有約束力。張某于2012年7月18日開始未出勤，故認(rèn)定張某于2012年7月18日開始曠工。公司根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定與張某解除勞動(dòng)關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)賠償金，故張某要求該公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金的請(qǐng)求，沒有法律和事實(shí)依據(jù)，不予支持。法院最終做出了駁回張某的訴訟請(qǐng)求的判決。
2、公司能否以考勤表作為員工曠工的證據(jù)
在很多案件中，經(jīng)常有公司依據(jù)考勤表，比如打卡記錄等，作為公司認(rèn)定員工曠工或者扣發(fā)工資的依據(jù)，由此勞動(dòng)者與公司產(chǎn)生爭(zhēng)議。勞動(dòng)者往往提出，用人單位的考勤記錄未經(jīng)本人簽字確認(rèn)，系用人單位單方制作，不能作為認(rèn)定曠工的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》 “因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)責(zé)舉證?！币虼?，如果用人單位以勞動(dòng)者曠工為由與其解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者曠工負(fù)有舉證責(zé)任。很多用人單位提交的考勤記錄要么是自己的單方面制作的考勤，沒有勞動(dòng)者的簽字確認(rèn);要么是電子打卡記錄，對(duì)于電子打卡記錄，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條的規(guī)定，“調(diào)查人員調(diào)查收集計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料的，應(yīng)當(dāng)要求被調(diào)查人提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復(fù)制件。” 因?yàn)橛萌藛挝缓茈y提供計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)的原始載體證明其向法院提供的打卡記錄與原始記錄一致，因此，法院難以依據(jù)沒有經(jīng)過勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄作為證明勞動(dòng)者曠工的證據(jù)。故不論是哪種電子考勤方式，其從訴訟證據(jù)角度來說，效力都是比較低的，所以從證據(jù)保全的角度來說，建議不得不采取電子考勤方式的公司定期對(duì)考勤情況進(jìn)行匯總，并由員工簽字確認(rèn)，如果此方法工作量仍較大的話，那么可以采取定期匯總考勤異常情況，由考勤出現(xiàn)異常情況的員工簽字確認(rèn)。
3、門禁卡記錄能否視為考勤
門禁記錄是勞動(dòng)者出入公司的記錄，僅僅是作為是否到公司上班的一個(gè)參考，具體證據(jù)效力應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判斷，單憑門禁記錄不足以認(rèn)定曠工。首先，門禁卡僅僅是公司防止員工以外的閑雜人等隨意進(jìn)出之防盜保安措施之一，而并非用做員工的考勤依據(jù);縱使員工10人一同進(jìn)出公司門口也只須要一位刷卡開門，因此其余九名員工并不會(huì)有該次門禁刷卡記錄。其次，如果員工職位較高，下級(jí)員工或者下屬上下班時(shí)基于禮貌搶先替上級(jí)刷卡也是情理之中的事情。再次，公司如果以門禁卡作為考勤記錄并以此為懲罰員工曠工之依據(jù)，則應(yīng)當(dāng)事前制定相應(yīng)的書面規(guī)章制度，并公示或者告知員工。
4、如何收集員工曠工的有效證據(jù)
除考勤記錄外，公司還應(yīng)收集其他能證明員工曠工的證據(jù)，比如公司內(nèi)部的視頻錄像，還有公司人事職員可以與員工進(jìn)行電話溝通，說明是什么時(shí)間，詢問員工不來上班的原因，既表達(dá)出對(duì)員工的體貼，又了解員工不來上班的原因，當(dāng)然要注意進(jìn)行電話錄音。
為了強(qiáng)化證據(jù)，公司還可以增加一個(gè)督促回崗程序。公司可以向勞動(dòng)者發(fā)出書面通知(郵寄)，表明員工已經(jīng)有多少天無故未到崗上班，限定員工在某個(gè)時(shí)間內(nèi)回公司報(bào)道，否則將按曠工處理，公司將依據(jù)規(guī)章制度某某條與其解除勞動(dòng)合同。
5、以曠工為由勞動(dòng)合同的解除程序
用人單位在具備勞動(dòng)者曠工的法律依據(jù)和事實(shí)依據(jù)后，就可以向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書了，但是要注意，首先在解除勞動(dòng)合同通知書中，一定要注明勞動(dòng)合同解除的理由，即是以曠工解除勞動(dòng)合同;其次要將解除勞動(dòng)合同通知書送達(dá)至勞動(dòng)者。根據(jù)原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995]179號(hào))規(guī)定，送達(dá)應(yīng)首先采取直接送達(dá)，本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。
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