勞資雙方在《勞動合同法》的剛性要求之下都普遍重視了書面勞動合同簽訂形式，但是在書面勞動合同簽訂過程中違法侵害勞動者權益的現象日益凸顯，在一定程度上已經成為新生勞動爭議糾紛的重要誘因，并極大損害了《勞動合同法》的實施效果，影響了勞動合同制度價值的實現。一中法院提醒廣大勞動者及勞動保護相關部門對以下六種勞動合同簽訂中的不法行為給予重視，避免相關損害發(fā)生。
陷阱一：簽署空白合同
案例：劉某與某公司的案件中用人單位提交一份書面勞動合同，記載2500元工資標準、自2008年3月開始的為期二年六個月的固定期限勞動合同。而劉某在訴訟過程中堅持該份勞動合同系用人單位事后在僅有雙方簽字蓋章的空白勞動合同上補填內容，且當時用人單位并未將勞動合同原件交由勞動者保留，并提交了入職申請表證明真實的入職時間為2006年5月、銀行打卡記錄證明真實的工資收入為每月4000元。因此該案中工資標準及勞動關系期限成為當事人的爭議焦點，雖然法官最終采信了勞動者提交的相關證據，但是其中的違法現象值得我們深思。
律師提示：勞動者應認真行使勞動合同簽訂權利
由于勞動合同的格式化填寫特點，書面勞動合同在簽訂過程中填寫內容不完整、甚至是空白合同簽字蓋章的現象十分普遍，出現勞動爭議糾紛后在空白勞動合同之上倒簽時間、補填內容等虛假行為不斷發(fā)生。一中院法官根據審判實踐經驗提示，書面勞動合同的期限、工資標準、合同后附的續(xù)訂書部分是最容易被倒簽、補填的內容。用人單位往往采取空白合同簽字、簽字后隱匿勞動者應當持有的勞動合同文本等方式，侵害勞動者就勞動合同內容仔細閱讀、發(fā)表意見的權利。一旦雙方糾紛發(fā)生后，有一部分不誠信的用人單位就會在勞動合同原有的空白處補填利于自己勝訴的內容，導致訴訟中雙方當事人對于勞動合同的真實性發(fā)生重大分歧。
在此建議，勞動者應當認真行使勞動合同的簽訂權利。在簽訂書面勞動合同以前仔細閱讀合同條款，尤其重視格式化勞動合同中需要特別約定的空白填寫內容，不在有空白格的勞動合同上簽字，自己堅持保留一份勞動合同原件。
陷阱二：合同內容約定不明
案例:張某與某公司之間簽訂了勞動合同，崗位為行政助理，在工作期間發(fā)生爭議。用人單位以張某工作不能達到公司要求為由解除與張某的勞動合同關系，同時無需向張某支付解除勞動合同經濟補償金；張某則主張某公司系違法解除勞動合同關系，需要向其支付違法解除勞動合同賠償金。在審理過程中，法官在審查張某工作是否能夠達到公司要求這個重要事實時，卻發(fā)現雙方在勞動合同中關于張某工作內容的約定是“達到甲方要求”，而什么是甲方要求則沒有予以明確。最終，法官通過分配舉證責任的方式，認定某公司承擔敗訴責任。
提示：勞資雙方應當重視合同條款，認真細致填寫
書面形式合同的證明價值高于口頭形式合同，《勞動合同法》選擇勞動合同書面形式或多或少有著這樣的考量，因此書面勞動合同的證明價值一時之間被推高至勞動爭議“事后救濟良方”的地位。但由于勞動合同文本存在較多填充性條文，而雙方當事人往往以“福利待遇按照北京市相關規(guī)定”、“休假制度按照國家有關規(guī)定”、“工作內容達到甲方要求”等內容進行概括性約定，使得原本需要進行詳細約定的重要勞動權利義務關系，因為模糊的約定方式而被忽視了。一旦發(fā)生勞動爭議糾紛，因為“北京市相關規(guī)定”、“國家有關規(guī)定”、“甲方要求”等約定模糊不清、解釋不明，就使得法官無法通過勞動合同的約定認定事實、判斷責任，同時勞動合同的證明價值也就喪失了。
在此建議，勞動者與用人單位應當重視勞動合同條文的填寫，格式化勞動合同中的填充內容更是勞資雙方需要特別重視的重要勞動權利義務的約定。書面勞動合同需要通過勞資雙方就內容的詳細約定，才能起到規(guī)范用工、定紛止爭的作用。
陷阱三：違約條款約定不公
案例：李某與某公司簽訂為期五年的書面勞動合同，并某公司為李某辦理了戶口進京手續(xù)，同時雙方簽訂了《勞動合同補充協(xié)議（北京戶口）》。該補充協(xié)議約定，原勞動合同已經執(zhí)行滿一年的，根據合同解除、終止或無效日距勞動合同約定的到期日的年限，由李某按照每年8000元向某公司支付違約金。最終，該約定被法院認定為無效條款。
提示：警惕勞動合同中不公條款，抵制用人單位違法約定
關于在勞動合同中為勞動者設置違約金的約定，《勞動合同法》是采取謹慎的態(tài)度，明確規(guī)定只有在用人單位為勞動者進行了專項培訓、勞動者違反競業(yè)限制兩種情形之下，可以約定勞動者承擔違約金，此外用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此無論用人單位是否為勞動者解決了戶口問題，都不能成為勞動者承擔違約金的理由，本案用人單位關于戶口違約金的約定實際是為勞動者行使解除、終止勞動合同的合法權利設置了障礙，變相侵害了勞動者的解除權或終止權。此外，除了違法約定違約金的情形，用人單位利用勞動合同到的約定達到減輕自己責任、加重勞動者義務的現象層出不窮，這些內容都是與《勞動合同法》的立法精神相違背的，并最終通過司法裁判被確認為無效。
在此建議，用人單位要進一步加強關于《勞動合同法》立法規(guī)定及精神的解讀，避免設置違法不公的勞動合同條款；勞動者要警惕勞動合同中的違法內容，積極行使法律手段維護自身合法權益。
陷阱四：競業(yè)限制過于泛濫
案例：鄭某入職某公司并簽訂了書面勞動合同，約定鄭某崗位為駕駛員，并且在合同期滿離開公司后三年內不得在與公司生產同類產品的公司任職，否則將追究其法律責任，但未就補償數額進行約定。因為鄭某已經遵守了競業(yè)限制規(guī)定，最終法院按照鄭某離職前工資標準的50%酌情確定了競業(yè)限制補償金的數額。
提示：規(guī)范競業(yè)限制范圍，為勞動者二次就業(yè)“松綁”
《勞動合同法》規(guī)定競業(yè)限制的意圖在于保護用人單位商業(yè)秘密或者知識產權，但這種保護需要一部分勞動者付出擇業(yè)自由的代價，因此這種競業(yè)限制應當控制在一定范圍之內，通常是企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。該案中鄭某的崗位是駕駛員，原本不屬于《勞動合同法》規(guī)定的競業(yè)限制人員范圍，但因為其已經履行了競業(yè)限制義務，因此用人單位應當支付相應的競業(yè)限制補償金。
由于用人單位的超范圍適用競業(yè)限制條款，使得勞動者喪失了擇業(yè)選擇權利，不能在二次就業(yè)過程中充分發(fā)揮自己的工作經歷、實踐經驗等優(yōu)勢，雖然獲得了一定的經濟補償，但是遠遠低于其正常就業(yè)應該獲得的工資收入。
在此法官建議，勞動者在簽訂書面勞動合同的過程中，對于用人單位提出的競業(yè)限制要求，要根據自己的工作崗位和工作內容的特點，認真思考、慎重承諾，不要因為一次簽約而帶上了二次就業(yè)時的枷鎖。
陷阱五：利用關聯公司規(guī)避經濟補償責任
案例：陳某2006年7月1日入職，與B公司簽訂期限至2009年6月30日的勞動合同。陳某自入職B公司后，一直以A公司名義為其繳存住房公積金。A公司的經理系B公司法定代表人，后B公司于2011年1月7日注銷。陳某主張其在2009年8月至9月B公司辦理注銷期間，被派往A公司工作。A公司則否認雙方之間存在勞動關系。最終，法院以A公司與B公司之間的人事互任關系、公積金繳存記錄等證據，認定陳某系非本人原因由B公司安排至A公司工作，在計算經濟補償金時將陳某在B公司的工作年限合并計算為在A公司的工作年限。
提示：正確識別關聯公司，為勞動者爭取最大的補償利益
關聯公司的概念在勞動法律規(guī)定中并未予以明確，實踐中也僅是法官的經驗總結。但是由于關聯公司不能在勞動法律關系中被視為同一用人單位，一些用人單位往往利用具有關聯關系的不同公司與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者工作年限中斷，最終會影響到經濟補償金的數額。面對用人單位這樣的規(guī)避行為，法官在證據方面能夠確認公司之間具有關聯關系，都會連續(xù)計算勞動者的工作年限，為勞動者爭取對大的補償利益。
在此建議，勞動者應當努力收集關于公司之間具有關聯關系的相關證據，例如人事任職關系、公積金及社會保險繳存賬戶、工資發(fā)放主體等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動。
陷阱六：濫用勞務派遣，逃避用工主體義務
案例：苑某原是某單位下崗職工，2003年9月9日到B公司工作，工作崗位為消防中控員。2010年4月，B公司要求將合同換簽變更為勞務派遣的用工方式，苑某不同意，訴至法院。B公司認為因苑某與其原單位存在勞動關系，且苑某與B公司雙方簽訂的是勞務協(xié)議，故不應認定苑某與B公司之間的關系為勞動關系。法院認為苑某原單位只是為其繳納社會保險，苑某已不為其提供勞動，其原單位亦不發(fā)放苑某工資，也不對苑某進行管理。2003年9月，苑某到B公司后，從事B公司安排的工作，服從B公司的工作管理，且由B公司為苑某發(fā)放工資，故應認定2003年9月至2010年4月期間，苑某與B公司存在勞動關系。
提示：慎重選擇勞務派遣公司，維護同工同酬權利
目前由于《勞動合同法》對于勞務派遣這種新型用工方式的肯定，勞務派遣過程中產生的糾紛大量出現。根據一中院的勞動爭議案件審理情況，去年涉及勞務派遣的勞動爭議糾紛大約占受理勞動爭議糾紛案件總數的20%。根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣崗位一般設置在具有臨時性、輔助性、替代性特征的崗位上，而目前實踐中勞務派遣崗位、派遣公司資質沒有嚴格的審批程序，加之勞務派遣恰恰又能滿足要派單位降低用工成本的需要，致使勞務派遣制度發(fā)展過于迅速，在一定程度上產生了負面效應，加劇了勞資關系的矛盾。
在勞務派遣過程中，最難以維護的就是勞動者同工同酬的權利，在同一崗位上或類似崗位上工作的勞務派遣工與其他直接用工的正式工，工資待遇相差不少。同時，由于在勞務派遣過程中，派遣單位對勞動者進行組織、派遣、支付工資、辦理保險，而用工單位對勞動者進行日常監(jiān)督和指揮。這種情況下，就會產生用人單位“用而不管”，用工單位“管而不用”的錯位現象，不利于保護勞動者的勞動權益。
在此建議，勞動者在入職之前要明確用工形式，了解勞務派遣關系的法律意義，慎重選擇勞務派遣公司，依據法律規(guī)定主張自己的合法權益。
陷阱七：違反法律強行性約定，排除勞動者法定權利
案例：付某于2008年4月5日到甲公司工作。2008年7月1日甲公司與付某簽訂了勞動合同，合同期限自2008年7月1日起至2009年7月1日止。合同中約定：付某承諾，入職1年內不結婚、懷孕、否則甲公司有權解除合同，一切責任由付某承擔。付某于2008年9月懷孕，2009年6月2日付某在北京大學第一醫(yī)院行剖宮產生育一女。付某以掛號信形式向公司請假，甲公司不允許，并以付某無故曠工為由與其解除勞動合同。
法院認為，付某2009年2月25日至2009年6月1日付某因懷孕休病假，甲公司應按照本市最低工資80％的標準向付某支付上述期間的病假工資，現甲公司要求無須向付某支付病假工資的請求，缺乏事實和 法律依據，法院對其上述請求不予支持。
提示：落實法定權利，維護自身權益
一中院2011年受理涉及女職工孕期、產期、哺乳期“三期”權益維護的勞動爭議案件53件，其中涉及女職工在“三期”被解除勞動關系的占41%，涉及女職工在“三期”被減少工資報酬的占30%，有15%的案件涉及女職工的生育保險尤其是外埠女職工的生育保險。調研發(fā)現，用人單位五種行為嚴重侵害“三期”女職工合法的勞動權益：一是制定不合理的規(guī)章制度，解除勞動關系。二是以保護“三期”女職工為由，變更女職工工作崗位，變相給女職工降職降薪。三是降低繳納保費基數，損害女職工權益。四是用人單位將流動人口排除在享受生育保險范圍之外。五是用人單位以女職工請病假沖抵年休假。上述這些做法，嚴重侵犯了女職工合法權益。
在此建議，相關部門進一步從社會保險和社會保障方面完善女職工權益保護的相關制度，加大對用人單位執(zhí)行保護女職工權益相關法律規(guī)定的檢查和對違法行為的懲處力度，明確法律責任，強化救濟措施，為保障女職工合法權益提供完備的法律支持。勞動、工商等部門應加強對企業(yè)的監(jiān)管，形成女性職工權利保護聯動機制。有關部門應加大勞動監(jiān)察力度，依法嚴肅處理侵害女職工合法權益事件，對個別觸犯法律的企業(yè)經營者依法追究刑事責任，確保女性員工權益得以實現。同時，各位女性也要及時適當地行使法律賦予的權利，維護自己的合法利益。
邢珂銘律師執(zhí)業(yè)心得：從千絲萬縷的聯系中找出問題的關鍵，不發(fā)則已，一擊必中。 從錯綜復雜的關系中找出案情的脈絡，提綱挈領，力挽狂瀾。
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