去年畢業(yè)的李敏在一家私企做銷售，公司規(guī)定月銷售兩個(gè)月墊底的將采取末位淘汰制，公司將會(huì)自動(dòng)與該員工解聘。這個(gè)規(guī)定在李敏心里一直以來像一塊大石頭，唯恐哪個(gè)月沒干好墊了底就麻煩了。不過，李敏現(xiàn)在大可不必?fù)?dān)心了，日前安徽高院發(fā)布了《安徽省高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》，重新規(guī)定了勞動(dòng)爭(zhēng)議中的一些司法解釋。這就意味著，末位淘汰考核機(jī)制不能作為企業(yè)單方面開除員工的理由了。
末位也未必能被淘汰了
李敏雖然進(jìn)入工作單位時(shí)間不久，但是聽老員工說，公司曾經(jīng)的確辭退過一名員工，就是因?yàn)樗B續(xù)兩個(gè)月都是績(jī)效排行榜最后一名。這個(gè)傳說從李敏一進(jìn)公司就聽說了，所以進(jìn)入公司以后李敏一天都不敢怠慢，即便是生病了也不敢輕易休假，更別說年休公休了，“加班那更是家常便飯，我有同事曾經(jīng)算過，他一年只休息了不到一個(gè)星期的假。老員工尚且如此，我們新來的哪還敢怠慢?！?/p>
“《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》正是結(jié)合我省實(shí)際，更加清楚地規(guī)定了一些關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議司法的解釋”，省高院民事審判一庭庭長(zhǎng)文則俊稱，這其中第六條就明確指出，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定績(jī)效考核末位淘汰并以此為由單方解除勞動(dòng)合同的，人民法院仍應(yīng)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者是否能勝任工作進(jìn)行審查。
82條勞動(dòng)爭(zhēng)議被重新解釋
勞動(dòng)爭(zhēng)議案件與民生息息相關(guān)，而且現(xiàn)在的爭(zhēng)議類型日趨復(fù)雜，群體性糾紛日益增多，法律適用難度高，亟待制定指導(dǎo)意見予以同一。2014年安徽省高院廣泛征集了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判中存在的熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題以及經(jīng)驗(yàn)做法，梳理歸類，共整理出勞動(dòng)爭(zhēng)議意見建議82條。
“經(jīng)逐條分析論證后，我們又開展座談研討、查閱相關(guān)案件卷宗，形成了5萬字的《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)研報(bào)告》?！蔽膭t俊說，基礎(chǔ)性調(diào)研后，即確定執(zhí)筆人起草指導(dǎo)意見初稿。
《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》共31條，涉及勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)、用人單位規(guī)章制度的審查、加班費(fèi)、雙倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金糾紛、競(jìng)業(yè)限制、勞務(wù)派遣、工傷保險(xiǎn)與民事侵權(quán)競(jìng)合下的賠償、社會(huì)保險(xiǎn)爭(zhēng)議等內(nèi)容。
這些內(nèi)容主要體現(xiàn)在一些重要條款的理解和使用，其次是進(jìn)一步明確了工傷保險(xiǎn)責(zé)任相關(guān)問題，還有就是回應(yīng)了社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題。例如，用人單位是否能夠以勞動(dòng)者績(jī)效考核末位淘汰為由單方解除勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣法律關(guān)系中工傷保險(xiǎn)責(zé)任的承擔(dān)；勞動(dòng)者與用人單位約定放棄社會(huì)保險(xiǎn)后勞動(dòng)者又反悔的處理等社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)問題都作出了規(guī)定。
醫(yī)療糾紛案件也有新修改
同時(shí)，此次省高院還發(fā)布了《關(guān)于審理醫(yī)療糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》。“醫(yī)療糾紛案件歷來受到省高院的高度重視，2004年與2011年相繼下發(fā)了相關(guān)指導(dǎo)意見，在審判的實(shí)踐中也發(fā)揮了重要作用?！蔽膭t俊說，隨著時(shí)間的推移，人民群眾的司法需求日益增長(zhǎng)，審判實(shí)踐中的新問題、新情況不斷涌現(xiàn)，也需要統(tǒng)一加快解決。
《關(guān)于審理醫(yī)療糾紛案件若干問題的指導(dǎo)意見》，分為案件受理、當(dāng)事人、舉證責(zé)任、醫(yī)療鑒定、賠償責(zé)任和其他等6章35個(gè)條文。值得一提的是，此次修改的內(nèi)容中明確了暢通糾紛解決的渠道。人民法院可以在立案前及訴訟中委托醫(yī)療糾紛調(diào)解委員會(huì)等具有調(diào)節(jié)職能的組織對(duì)醫(yī)療糾紛案件進(jìn)行調(diào)節(jié)，也可以征得當(dāng)事人同意邀請(qǐng)人民調(diào)解員協(xié)助調(diào)節(jié)。醫(yī)患雙方經(jīng)第三方調(diào)節(jié)組織達(dá)成的協(xié)議，可以依法申請(qǐng)有管轄權(quán)的人民法院確認(rèn)其效力。
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“末位淘汰”屬于違法解除勞動(dòng)合同
徐某去年初被濟(jì)南某電子商務(wù)公司聘用,從事銷售工作。他雖然平時(shí)工作很努力，但由于人脈不廣等原因，業(yè)績(jī)一直不太理想。2014年上班第一天，他就接到公司的解除勞動(dòng)通知書。公司稱：因徐某銷售業(yè)績(jī)不佳，在公司的績(jī)效考核中位于倒數(shù)第一，不能勝任工作，根據(jù)公司制定的“末位淘汰制”規(guī)定，決定與徐某解除勞動(dòng)合同。徐某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。
仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為，企業(yè)采取績(jī)效管理的方法是可以的，但必須做到合法合理。勞動(dòng)者業(yè)績(jī)處于末位的情況總是客觀存在的，企業(yè)需要正確分析處于末位的水平是否在正常范圍內(nèi)，不能簡(jiǎn)單認(rèn)定不能勝任工作。即使勞動(dòng)者績(jī)效考核處于末位并確認(rèn)為不能勝任本職工作，用人單位也不能直接解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，只有在經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的情況下，才能解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委遂支持了徐某的仲裁請(qǐng)求。
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